在這片喧囂與混亂中，許昊展現出了超越年齡的定力和決斷力。
他深知，事業的根基在於人才。
所以他在所有中層以上人員參加的擴大會議上。
許昊宣布了一係列重要的人事任命，
1.提拔趙麗蓉為集團公司副總裁，主管集團日常運營。
2.正式任命大喬為集團財務總監。
3.任命小喬為總裁特助。她將成為許昊最直接的觸手，協調內外，傳遞指令，她的辦公室就在許昊的隔壁。
4.晉升陳晨為昊天圖文公司副總經理，主要負責與晉江總部團隊的溝通與協同。
還沒等眾人反應過來，許昊接著道：
“下邊大家打開麵前的文件，看看，有不明白的問我！”
於是大家打開文件夾就看到：
昊天文化產業集團職位職級與薪酬體係改革方案草案）
一、總則與目標
1.目的：為適應集團規模化、專業化發展需要，建立科學、公平、具有市場競爭力的薪酬激勵體係，吸引、保留和激勵核心人才，支撐集團戰略目標實現。
2.原則：
·戰略導向原則：薪酬體係服務於集團戰略，向核心業務、關鍵崗位和優秀人才傾斜。
·價值貢獻原則：薪酬與個人及團隊的價值創造、績效表現緊密掛鉤。
·公平公正原則：建立清晰的職位職級標準，“以崗定級，以級定薪”，實現內部公平；薪酬水平對標市場，實現外部公平。
·激勵與保障並重原則：固定薪酬提供基本保障，浮動薪酬與績效強相關，激發員工潛能。
·動態調整原則：根據公司發展、市場變化和個人成長，進行定期審視和調整。
二、職位職級體係設計
1.職位序列劃分：根據業務性質，將全體員工劃分為不同序列，便於專業發展和管理。）：各級管理者，如總裁、副總裁、總監、經理等。
·專業序列p）：各業務領域專業人才，如內容編輯、影視製片、音樂製作、技術開發、市場營銷、財務、人力、法務等。
·項目序列px）：主要針對項目製工作的崗位，如導演、編劇、核心演員如景甜）、大型項目負責人等，可設定項目期特殊薪酬包。
·操作支持序列o）：行政、後勤、助理等支持崗位。
2.職級設定：每個序列設定若乾職級，形成清晰的職業發展階梯。例如：
·集團層麵：設定如g10g1的職級數字越大，級彆越高），g10為入門級，g1為集團最高領導許昊本人）。
·序列內層級：每個職級內可再細分為基礎、骨乾、專家等級彆如p61,p62,p63）。
三、薪酬結構設計核心部分）
1.固定薪酬basesaary）：
·確定方式：根據職位價值評估確定的“職級”和“個人能力經驗”確定基本工資範圍，實現“以級定薪”。
·占比：對於不同序列和層級，固定薪酬占總收入的比例不同。通常，層級越高、與業績直接關聯越大的崗位如銷售、項目製），固定薪酬占比越低；基礎和專業性崗位占比相對較高。