初冬的暖陽透過控股公司會議室的玻璃窗，在長長的橡木會議桌上投下明亮的光帶，空氣中飄散著現磨咖啡的醇香。
王龍飛、李靜與o陸明宇圍坐在一起，麵前攤開的並非財務報表或項目計劃書，而是一張巨大的、寫滿名字和關係的組織架構圖草案，以及幾份不同板塊的人力資源分析報告。
戰略方向已然明晰，資金壓力得以審視，接下來，王龍飛認為必須對“本味”最核心的資產——人才團隊——進行一次係統的梳理與規劃。
“明宇，靜靜，”王龍飛用筆尖輕點著架構圖，“咱們之前更多是業務推著人走，哪個崗位急就先補哪個。現在攤子逐漸鋪開了，是時候好好盤盤咱們的家底，看看我們這支隊伍到底成色如何，優勢在哪，短板又在哪，未來的人才棋該怎麼下。”他的目光沉穩，充滿了對“人”這一要素的深度關注。
陸明宇點點頭，將一份彙總報告推到中間：“王總，李工，這是我讓人事和小孫那邊一起梳理的當前集團核心人員構成情況。不算龐莊村合作社的關聯農戶，僅‘本味’控股及旗下子公司簽訂正式勞動合同、由集團發放薪酬的員工，目前是187人。人不多，但結構很有特點。”
王龍飛首先指向架構圖最頂端的幾個位置：“這是我們的大腦和神經中樞，是關鍵中的關鍵。”
王龍飛董事長總經理）：戰略舵手，最終決策者，品牌靈魂人物。負責把握方向、整合資源、塑造文化。
李靜副總經理研發總監）：技術靈魂與品質守護者。負責全產業鏈技術研發、品質標準製定與提升、生命科技板塊孵化。她的背景和嚴謹是“本味”科技含量的保證。
陸明宇首席運營官o）：集團運營的大管家。負責日常運營管理、製度流程建設、跨板塊協調、人力資源與行政支持。他的經驗和係統性思維是公司高效運轉的潤滑劑。
小孫財務總監）：資金衛士與價值管理者。負責所有財務規劃、預算控製、資金調度、風險核算。
張小梅鄉居文旅公司總經理）：品牌先鋒與用戶體驗官。負責驛站運營、品牌傳播、市場推廣、客戶關係管理。她的創意和熱情是“本味”連接市場的重要窗口。
張明遠醇釀公司總經理）：產品工匠與生產指揮官。負責沙棘酒的釀造、品控、生產管理及洞藏酒窖運營。
趙大虎種植合作社經理基地負責人）：大地管家與鄉土紐帶。負責所有種植基地沙棘、菌菇、特色作物）的生產管理、合作社關係維護、原料初加工。他是“本味”紮根土地的象征。
陳永健生命科技公司負責人）：研發尖兵與創新探索者。負責梅花鹿養殖、鹿產品及相關健康產品的研發、中試生產。
程諾技術信息主管）：數字賦能者。負責智能係統維護、數據分析、信息安全及未來數字化升級。
“這個核心層，”王龍飛沉吟道，“是跟著企業一路成長起來的，忠誠度、認同感沒得說，各有所長，互補性很強。但壓力也集中，知識結構需要持續更新，尤其是明遠、永健、程諾他們，麵臨的技術和市場挑戰越來越大。”
陸明宇接著介紹：“集團能有效運轉，離不開這批約30人的中層骨乾。他們是各板塊、各部門的具體負責人或核心專家。”
生產技術類：釀酒廠的資深釀酒師、質檢工程師；智能溫室的技術主管；種植基地的農藝師；鹿場的獸醫和技術員。
運營管理類：驛站的運營經理、客房主管；市場部的品牌經理；采購供應鏈主管；人事行政經理。
財務研發類：財務部的預算、成本分析專員；研發中心的食品工程師、助理研究員。“這批人，”陸明宇分析道，“部分是早期加入的老師傅如春燕姐，現為食堂及後勤主管），經驗豐富；部分是近幾年引進的專業人才如碩士畢業的研發工程師），帶來了新知識。他們是戰略執行的關鍵環節，穩定性高，但部分人員的管理能力和戰略理解力還需提升。”
“人數最多的是基層員工，約350人，是集團業務的直接執行者和價值創造者。”李靜翻看著各板塊的花名冊，細致地補充道：
種植板塊：合作社長期雇用的技術員、田間管理員、采收工。他們熟悉土地，是優質原料的直接保障。
生產板塊：釀酒廠、鹿產品加工線上的操作工、灌裝工、包裝工、倉儲管理員。他們的熟練度和責任心直接關係到產品質量和效率。
文旅板塊：驛站的前台接待、客房服務員、廚師、保潔、活動策劃執行。他們是“本味”服務形象的直接體現。
研發與輔助：實驗室助理、數據記錄員、行政文員、司機等。“這批員工本地化比例很高，”李靜說，“很多是龐莊村或周邊村的鄉親，對企業有感情，流動性相對較低。但整體技能和文化水平有待提高，需要通過持續培訓來提升效率和規範意識。”
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陸明宇總結道：“綜合看，我們的人才結構有幾個鮮明特點：
1.‘土洋結合’，經驗與知識並重：既有趙大虎、春燕姐這樣紮根土地的實踐派，也有陳永健、程諾這樣的學院派技術人才，還有張小梅這樣兼具創意和市場嗅覺的管理者。
2.忠誠度高，文化認同感強：核心層自不必說，很多基層員工也是看著企業長大的鄉親，歸屬感強，這是非常寶貴的財富。
3.複合型人才稀缺：既懂農業技術又懂市場經營的，既懂生產又懂管理的跨界人才非常缺乏。比如，誰能把洞藏酒的文化價值轉化為市場語言？誰能把鹿產品的功效用消費者聽得懂的方式傳播出去？
4.人才梯隊存在斷檔風險：中層骨乾與核心層之間，以及中層與基層之間，缺乏足夠數量的、有潛力的‘接班人’儲備。一旦核心人員出現變動，銜接會是個問題。
5.引進高端人才的綜合吸引力不足：對於頂尖的研發人才、營銷高手、資本運作人才，龐莊村的地理位置和目前的平台規模，吸引力依然有限。”
聽完分析，王龍飛沉思片刻，用手指敲了敲桌子：“問題看得很準。人才是活水，不能隻用人，不養人。下一步，我們的‘人才棋’要這麼下：
1.內部培養與‘造血’計劃：啟動‘青苗計劃’，從基層和中層中選拔有潛力的苗子，提供係統培訓、輪崗機會，賦予更多責任，加速其成長，填補梯隊斷層。尤其要注重培養‘複合型’人才。
2.精準外部引進：不能盲目追求‘大牛’。要聚焦戰略需求，精準引進能彌補關鍵短板的人才，比如高端產品經理、資深品牌策劃、供應鏈優化專家。可以采取柔性引進、項目合作等方式。
3.深化‘導師製’與知識傳承：讓李教授、趙大虎、張明遠這些經驗豐富的老師傅，與年輕員工結對，把他們的‘絕活’和經驗體係化地傳承下去。
4.提升組織學習能力：定期組織技術分享、市場趨勢分析、管理培訓，把公司變成一個學習型組織，讓每個人都能持續成長。
5.優化激勵與保留機製：除了薪酬，更要關注員工的職業發展通道、工作成就感和生活保障如更好的宿舍、子女教育支持等），讓他們安心留下來，共同發展。”
李靜補充道：“還要注重企業文化氛圍的營造。我們‘本味’最大的優勢，就是這份像家一樣的凝聚力和為共同目標奮鬥的激情。這是多少錢都買不來的，要保護好，傳承好。”
會議結束時，陽光已微微西斜。王龍飛看著那張寫滿名字的架構圖，目光深邃。這不僅僅是一張組織結構圖，更是“本味”這艘航船的船員名單。每一個名字背後，都是一個鮮活的生命，一份沉甸甸的信任，一種共同的價值追求。
他知道，隻有把這張人才圖譜繪製得更加清晰、更加厚實，“本味”的夢想才能真正落地生根，枝繁葉茂。龐莊村的這個午後，因這場關於“人”的深度思考，而顯得格外充實與充滿希望。
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