在明確了應對社會思潮變化的戰略方向後，“靜心坊”首先將目光投向了組織內部最具活力也最具挑戰的群體——以95後和00後為主的z世代員工。他們不再是遙遠的“未來”，而是已然成為研發、運營、市場、設計乃至一線管理中不可或缺的“現在”。如何管理並激發這一代在數字原生環境中成長、價值觀多元、對權威保持天然警惕的年輕人，成為檢驗“熬光精神”是否具備時代活力的第一塊試金石。
衝突最先在“北鬥計劃”的數字創新部門爆發。這個由程致遠親自領銜、旨在探索傳統養生與前沿科技融合的前沿部門，彙聚了一批頂尖的年輕技術人才和創意者。
衝突一：“彈性”與“底線”的拉鋸。
部門一位名叫李燃的00後算法工程師，技術能力極強，是幾個關鍵數據模型的構建者。但他有一套自己信奉的工作哲學：靈感迸發時可以連續工作36小時，然後可能需要一整天“放空”來恢複；他習慣在深夜或清晨效率最高時工作，對朝九晚六的打卡製度嗤之以鼻；他推崇線上異步協作，對頻繁的線下會議感到不耐煩。
他的直屬上司，一位注重流程和團隊協同的85後總監，對此頭疼不已。雖然李燃的產出質量很高，但他不規律的工作時間讓團隊協作出現斷層，他缺席的會議往往需要彆人額外花時間同步信息。總監幾次溝通未果，矛盾在一次需要緊急聯調的周一早晨升級——李燃因前一晚“靈感期”工作到淩晨，手機關機，未能按時上線，導致項目進度受阻。
總監將問題反映到程致遠和林靜那裡，語氣中帶著無奈和焦慮：“我們需要的是穩定輸出的戰鬥力，不是飄忽不定的天才。如果人人都這樣，團隊還怎麼帶？”
衝突二：“意義感”與“kpi”的博弈。
在品牌與用戶運營中心，年輕的內容策劃團隊對季度kpi提出了質疑。他們認為，單純追求閱讀量、轉發數、轉化率這些冰冷的數據，正在讓內容創作變得同質化和焦慮化。“為了數據好看，我們不得不去追一些低質的熱點，用誇張的標題黨，這和‘守正’的理念背道而馳。”一位97年的內容組長在內部複盤會上直言不諱，“我們更想做有深度、能真正引發健康思考、展現品牌溫度的‘慢內容’，但這需要時間孵化，短期數據可能不好看。我們的價值，到底是被數據定義，還是被我們創造的內容所傳遞的真實價值定義？”
他們的經理，一位以結果導向著稱的70後，感到權威受到了挑戰：“商業世界不講情懷，隻講結果。沒有kpi牽引，怎麼衡量你們的工作？公司怎麼向董事會交代？”
衝突三：“參與感”與“層級”的碰撞。
在產品研發部的一次新品一款麵向年輕群體的輕養生茶飲）腦暴會上，幾位年輕的用戶研究員和市場專員，直接對一位資深產品副總裁提出的、基於過往成功經驗的方案提出了不同意見。他們拿出了詳實的z世代用戶訪談數據和社交媒體洞察，認為副總裁的方案“過於傳統”、“不夠酷”、“無法和同齡人對話”。會議氣氛一度尷尬。副總裁會後抱怨：“年輕人有想法是好的，但也要懂得尊重經驗和職級。這樣當眾質疑，不利於團結。”
這些看似分散的衝突，通過人力資源部和“青年文化共創營”的渠道彙集起來，指向了同一個核心問題：建立在工業時代管理思維上的部分現有製度、流程和評價體係，與z世代崇尚自主、意義、平等、靈活的核心需求之間，產生了深刻的錯位。
林靜沒有急於下結論或支持某一方。她提議成立一個由跨代際員工組成的“新工作方式實驗室”。實驗室的成員包括像李燃這樣的z世代代表、感到困擾的中層管理者、資深高管代表如程致遠、馬曉芸），以及外部聘請的組織行為學專家。實驗室的任務不是評判對錯，而是通過具體的項目試點，共同探索一套既能激發z世代創造力、又能保障組織效率、同時不背離“熬光精神”的新型管理模式。
試點一：任務製與信任契約——重新定義“熬”的形態。
針對李燃所在的數字創新部門，“實驗室”推動了一項“核心任務製+彈性信任契約”的試點。
·核心任務製：不再僵硬地考核工作時長和坐班時間，而是將項目拆解為清晰、有價值的核心任務模塊。像李燃這樣的技術人員，隻要能在規定時間內通常給予比傳統deadine更靈活的區間）高質量交付他所負責的算法模型或代碼模塊，即視為完成本職工作。
·彈性信任契約：在保證關鍵協同節點如聯調、演示）必須在線的前提下，允許員工自主安排大部分工作時間。但同時，需要簽署一份“信任契約”，承諾保持通訊暢通非要求即時回複，但需在規定時間內響應），並主動使用團隊協作工具更新進度、留下工作痕跡，便於異步協作。契約也明確，個人的“彈性”不能以損害團隊協作為代價，如有衝突，需以團隊利益為先進行協商調整。
小主，這個章節後麵還有哦，請點擊下一頁繼續閱讀，後麵更精彩！
李燃對此方案非常認同。他主動為自己設計了一個“靈感記錄與共享”的數字看板，即使在深夜工作，也會將關鍵進展和思路更新在看板上，讓團隊成員早上能第一時間看到。他也會在需要深度協作的前幾天，主動調整作息，確保狀態在線。試點三個月後，他所在的小組整體項目交付效率提升了15，且團隊滿意度調查顯示，成員對工作自主性和協作流暢度的評分顯著提高。那位85後總監感慨：“管理目標從‘管住他的時間’變成了‘激發他的產出’，我和李燃的溝通都輕鬆多了。這才是‘聰明地熬’。”
試點二：價值積分與多元激勵——重新詮釋“光”的維度。
針對內容團隊的困惑，“實驗室”推動了“價值貢獻積分體係”試點。
·除了傳統的閱讀量、轉化率等績效kpi，新增了價值kpi，包括：內容專業性評分由內部專家委員會評審）、用戶深度互動與好評率、對品牌健康度如搜索指數、口碑）的貢獻、跨部門知識分享次數等。
·建立“價值貢獻積分”製度，員工在價值kpi上的優異表現可以獲得積分，積分可以兌換多種獎勵：額外的帶薪學習假、參與高端行業會議的機會、發起自己感興趣的創新小項目公司提供小額資金和支持）、甚至可以作為內部職稱評定和晉升的重要參考。
·公司定期舉辦“價值閃耀案例分享會”，不僅分享高績效案例，更重點分享那些在專業深度、用戶感動、社會價值創造等方麵表現突出的“價值案例”。
那位97年的內容組長，帶領團隊精心製作了一部探討“當代年輕人亞健康狀態與傳統文化養生智慧”的微紀錄片，雖然播放量並非最高，但因內容紮實、引發深度思考，獲得了極高的專業評分和用戶好評，團隊因此獲得了大量“價值積分”。他們用積分兌換了一次去中醫藥博物館的深度研學之旅。組長在分享會上說：“這讓我們覺得，我們的光，不僅在於照亮了多少屏幕，更在於能否照亮一些人的認知，哪怕隻是微光。這讓我們工作起來特彆有勁兒。”
試點三：青年智庫與參與式決策——搭建“星火”綻放的平台。
針對年輕員工渴望參與感的問題，“實驗室”推動成立了“靜心坊青年智庫”。
·智庫成員通過自薦和推薦產生，涵蓋各部門、各層級的年輕骨乾。
·公司定期將一些戰略級議題如新品方向、年輕化傳播策略、組織活力提升）或具體業務難題，以“挑戰賽”或“議題共創”的形式拋給青年智庫，鼓勵他們組建跨部門虛擬團隊，進行調研、分析並提出創新解決方案。
·管理委員會必須對青年智庫提交的優質方案給予正式回應，優秀方案會被采納並進入執行階段，提出方案的團隊將獲得資源支持並主導或深度參與落地。公司每季度設立“星火創意獎”，表彰最具創新性和實踐價值的青年提案。
在產品研發部那次尷尬的腦暴會後，那位副總裁主動將新品定義的難題提交給了青年智庫。幾個年輕人組成的團隊，通過大量的用戶社媒分析、線下快閃店實驗，提出了一套完全不同於傳統思路的“茶飲+社交+輕養生知識膠囊”的整合方案，並附上了詳細的可行性分析和原型設計。方案最終被采納，由提出方案的年輕人與資深產品經理組成聯合項目組共同推進。那位副總裁在項目啟動會上說：“這次是我被你們的光照亮了。未來，希望我們彼此照亮。”
這些試點並非一帆風順，過程中有磨合、有反複、有質疑。但“新工作方式實驗室”始終堅持透明溝通、數據複盤和快速迭代。林靜在實驗室階段性總結會上說：“管理z世代，關鍵詞不是‘管’，而是‘激發’和‘共創’。他們不是來適應我們的舊世界的，他們是來和我們一起建造一個新世界的。我們的‘熬光精神’，‘熬’的智慧在於給予他們自主成長的空間和節奏，‘光’的使命在於搭建讓他們才華和價值得以閃耀的舞台。當他們覺得在這裡工作，不僅能獲得報酬，更能實現自我價值、被尊重、被傾聽、能參與創造時，他們就會爆發出遠超我們想象的能量和忠誠。”
一年後，“靜心坊”內部的組織氛圍調查報告顯示，z世代員工的敬業度、創新行為指數和對“熬光精神”的認同度，均實現了顯著提升。更重要的是，許多由z世代員工主導或深度參與的項目、內容、管理改進，開始反哺整個組織，讓這家已過十年的公司，重新煥發出一種敏捷、開放、充滿好奇心的年輕活力。
z世代不再是被管理的難題，他們成了“靜心坊”文化進化中最活躍的催化劑和最璀璨的新星。這場管理的革新，不僅留住了未來，更照亮了組織通向未來的路。它證明，“根深”的傳統文化，完全可以在“葉茂”的新生代滋養下，更加茁壯，更加生機盎然。
喜歡阿膠糕裡的光陰請大家收藏：()阿膠糕裡的光陰書更新速度全網最快。