“感謝S國豪森州尹總監的分享。相信尹總監今天分享的內容對於中國民營企業的海外拓展將會起到很大的作用。”趙敏兒結束了這一段錄音。

她轉向了王文麗說：“文麗，中國民營企業有很多發展都不理想，最顯著特點是‘壽命短’‘長不大’，這種狀況應該如何改變？在發展過程中出現了很多亂象。有人把它歸結為中國企業家的素質問題，我想先問問你的看法，然後再請你和尹傑一起討論一下，你準備好了麼？”

王文麗點了點頭：“準備好了。來吧！”

趙敏兒又開啟了錄音筆，一番開場白後，把錄音筆放到了王文麗的面前：

“現在請啟航科技的文麗總談一下對這個問題的看法。”

王文麗笑了笑，開口道：

“謝謝趙總。先自我介紹一下，我叫王文麗，啟航科技的創始人，現任董事長兼總經理。啟航科技致力於為中國的企業、政府、事業單位提供國際化交流平臺的定製，涉及多種語言，包括Y文、G文、F文、R文與中文。”她笑盈盈地說：“剛才就算給啟航打一個小小的廣告吧，現在我們言歸正傳。”

“啟航科技本身就是一家民營企業，目前還處於成長階段。因此我們對民營企業發展過程中會中可能會出現的問題，一直都非常關注。眾所周知，中國民營企業家們一直都有一種倔強、奮進的可貴精神，在完成初期的財富積累以後，都在逐步向制度化方向發展。但是，我們還是能看到很多民營企業在完成財富積累後反而倒下了。這是為什麼呢？”她自設了一個問句，然後回答道：

“我們發現，國內民企真正發展的黃金時期通常在2年到4年之間，之後就呈現兩級分化，要麼倒閉、要麼順利成長。在發展穩定之後，再次呈現兩級分化，要麼出現管理混亂進而發展停滯甚至倒退，要麼爆發性增長。例子非常多，這些年一直看著一個又一個企業輝煌地崛起，然後又一個個倒下。為了避免重蹈覆轍，我曾經特地請教過相關的政府領導和專家，得出的結論是，中國民企與生俱來的基因在促成了增長的同時，也有一些導致了失敗。總的來說，失敗的民企在成長中會出現幾大通病。”

她豎起了一根手指：“第一，價值觀問題，很多民營企業老闆在創業的時候都非常有情懷，都有著做好自己的事業，為社會解決特定問題的夢想。事實卻是，一旦企業發展到一定規模後，他們就開始‘正規化’地隨大流了，一切重回所謂‘正規’企業的模式化發展軌跡，創新和創業的熱情自動給‘正規’讓路。而那些所謂的‘規矩’並沒能在企業管理中起到很好的作用，反而變成了束縛企業發展的枷鎖。”

尹傑想到了寧昊然，介面道：“還有這樣的情況，企業發展壯大以後，為了保證自己對公司的控制力，企業老闆的自我定位向著封建帝王的方向轉變，逐步變得‘順我者昌，逆我者亡’。企業的創新和發展完全依賴於老闆一人的判斷，創業時期的‘眾人拾柴火焰高’變成了獨裁，企業的利益讓位給了個人利益，......這樣一來，企業發展起來的根基——活力幾乎都被被剝奪了，再想獲得持續發展自然是更難了。”

趙敏兒說：“兩位說得都很對，從這個層面上看，在原始資本積累起來以後，阻礙民營企業發展的關鍵並不是資金，也不是技術，更不是盈利模式，而是企業家的價值觀。只有摒棄封建家長式的管理作風，充分發動大家的積極性和創造力，企業才可能有發展。”

王文麗又豎起了第二根手指：

“第二是用人：民營企業家在用人方面的原則通常是‘信得過，靠得住’。一個開明而銳意進取的企業家所說的‘信得過’除了忠誠之外，還有道德品質、職業操守，以及專業素養；而封建家長制企業家眼中的‘信得過’只有一條，就是是否表現得足夠忠誠。這樣的企業中很多員工都把晉升的希望放到了博取老闆，或老闆家人的好感上面，真正賣力氣幹活的人獲得的利益遠不如拍馬屁的多。”

“這就是‘秦王有病，破癰潰痤者得車一乘，舐痔者得車五乘’的道理了。”尹傑笑道，“長此以往，當然會造成人才的浪費和流失。”

王文麗接著說：“還有啊，民企老闆都是一人身兼多職，身先士卒披金執銳拼殺出來的，帶團隊的時候通常對員工會有求全責備心態。如果是前頭所說的那種封建家長領導，任人唯親，對真正有能力卻不擅拍馬的人卻吝於授權，只要求對方風險一味索取，卻吝於給予實際的權力和利益......這樣下去，人才必然流失。靠拍馬上位的人是無法幫助企業發展的。”

尹傑沒有提起寧昊然，只是插話說：“很多民企老闆把自己與員工之間的關係定位為‘君臣’或‘主僕’關係，動輒敲打、調教，這真的是大錯特錯。相反，歐美國家的勞資關係一直維持複雜的‘博弈’狀態，這也就是工會在歐美社會存在的必要性。”她介紹了沐霖集團遇到的Adam事件，然後說：“其實勞資之間的關係應該是對立統一的，國內外都一樣。企業發展的成敗取決於員工的首創精神是被壓抑還是被鼓勵。”

趙敏兒說：“很多老闆之所以不願意授權，是擔心人才流入競爭對手的公司給自己帶來威脅和挑戰，所以要麼給人才劃定‘格子’限制他的發展，要麼採用‘集權管理’禁止權力下放。”

“那這樣的結果就是企業內部資訊流通不暢，部門間溝通效率低下，本來根據制度可以自行運營的公司變成事事必須仰仗老闆的決策才能運轉，等於變‘法治’為‘人治’。”尹傑評論說，“這些企業的發展只能完全依靠企業家來拉動，招來再多人才也用不上、留不住。後果就是企業家越來越累，同時公司裡庸才越來越多，人才流失殆盡。其實企業發展需要的是一個穩定且忠誠的核心管理團隊。而核心人員不接受授權不承擔責任是成長不起來的。”

王文麗同意地連連點頭：

“沒錯，在封建家長式管理的民營企業中，遊戲規則就是‘順者昌逆者亡”，一切隨老闆好惡而定。只要和老闆關係親近，即使做了錯事也能夠得到諒解，和老闆關係不到位的話，做出了成績也只是輕輕帶過，甚至不僅得不到鼓勵反而被老闆的親信‘摘桃子’。企業的根本是人，如果員工對企業已經不抱希望，那企業的滅亡也只是時間問題。”

“古時候還有‘國士待之，報以國士’‘君視臣如草芥，則臣視君如寇仇’呢，況且現在已經是新時代了呢？企業的所有者不尊重人才，人才對企業自然沒有什麼忠誠度。那衡量是否留下的考量因素，也只會是薪酬罷了。”尹傑說道。她現在覺得寧昊然真是一個完美的反面教例。