花襲人恭敬的向夏雨、梁振生、柳依雲問候了一聲，便端起自己的餐盤匆匆起身了，有些憂慮的發現夏雨和梁振生面色不是太好。
夏雨不等宋太平開口，便懇切的說道：“牟孝柏助理，柳依雲經理剛剛接到範建德師傅的電話，說是有條國家給新上的生產線出現未知故障無法執行，需要請你予以協助，拜託你了。另外，我這還有一件緊急的要事需要徵求一下你的意見，修復生產線後，由柳依雲經理帶你來我的辦公室詳談，不會佔用你太長時間的。”
宋太平微微一失神，沒想到自己和夏雨總裁的接觸時間還不到24小時，她就能慧眼識英才，果斷的重用自己，而不是象一些高層管理人員發現屬下能力卓越，擔心自己的位置不保，而處心竭慮的進行打壓，雪藏這樣的下屬，能逼走更好。這一幕讓宋太平回想起在一本經濟管理教材上看到一篇艾瑪國管理學者寫的關於領導絕對授權的論文：
舉世聞名的旅店大王唐納德?希爾頓是曾經控制了艾瑪國經濟的十大財閥之一。他以5000艾瑪元起家，艱苦奮鬥，歷盡磨難，終於把旅館開遍艾瑪國，進而開到世界各地，成為世界聞名的旅店大王和億萬富翁。他的成功，在一定程度上應歸功於他那獨特的用人之道及以此為基礎所形成的管理風格。
在希爾頓21歲那年，父親把一個旅店經理之職交給了他，同時給他轉讓了部分股權。然而，在這段時期中有一件令希爾頓非常惱火的事，這就是父親的經常干預。這一方面是因為父親總覺得兒子還太年輕，另一方面也許是因為事業尚未穩固，經不起因兒子可能的失誤而帶來的重大打擊。正是因為親口品嚐了有職無權、處處受制約之苦，所以當希爾頓日後有權任命他人時，總是慎重地選拔人才，但只要一下決定，就給予其全權。這樣，被選中的人也有機會證明自己是對還是錯。
在希爾頓的旅館王國之中，許多高階職員都是從基層逐步提拔上來的。由於他們都有豐富的經驗，所以經營管理非常出色。希爾頓對於提升的每一個人都十分信任，放手讓他們在各自的工作中發揮聰明才智，大膽負責地工作。如果他們之中有人犯了錯誤，他常常單獨把他們叫到辦公室，先鼓勵安慰一番，告訴他們幹工作的人都難免會出錯的。然後，他再幫他們客觀地分析錯誤的原因，並一同研究解決問題的辦法。他之所以對下屬犯錯誤採取寬容的態度，是因為他認為，只要企業的高層領導，特別是總經理和董事會的決策是正確的，員工犯些小錯誤是不會影響大局的。如果一味地指責，反而會打擊一部分人的工作積極性，從根本上動搖企業的根基。希爾頓的處事原則，是使手下的全部管理人員都對他信賴、忠誠，對工作兢兢業業，認真負責。
正是由於希爾頓對下屬的信任、尊重和寬容，使得公司上下充滿了和諧的氣氛，創造了一種輕鬆愉快的工作環境，從而才使得希爾頓有可能獲得其經營管理中的兩大法寶：團隊精神和微笑。而正是這兩大法寶，才鑄成了希爾頓事業的輝煌。
艾瑪國管理學中有個拜倫法則，是指管理者授權他人後就完全忘掉這回事，絕不去幹涉。要做到用人不疑，合理的授權，有利於調動下屬在工作中的積極性、主動性和創造性，激發下屬的工作情緒，增長其才幹，使上級領導的思想意圖為群體成員所接受。
合理授權是管理的重要基礎。但是，對一個比較自信的領導來說，在將自己舊日所從事的工作授權給他人接掌時，總是會感到難以割捨；尤其是當這項事業是自己首創時，更是如此。即使你明知接掌自己事業的人是如何精明幹練的人才，你心底總是有個聲音在吶喊：“他不行，他不瞭解我的事業，也不明白我的方法。“這時怎麼辦？
這時我們就要告誡自己：領導者權力運營的最佳手段是抑制而不是放縱自己的權力，且職位越高越應如此。管理者是帶領下屬完成目標的人，不是透過個人能力實現目標的人；是最大限度挖掘和調動下屬積極性的人。既然已經授權給了下屬，就要相信自己的眼光，相信他能把工作做得很好。
一個成功的領導者可以定義為：最大限度地利用其下屬的能力，並全力支援而不是干涉下屬。權力的適當下移，會使權力重心更接近基層，更容易激發下屬人員的工作熱情。大量的實踐證明，領導者抑制自己干涉的衝動反而更容易使下屬完成任務，同時這也是區分將才和帥才的重要標誌之一。
善於授權的領導者能夠創造一種“領導氛圍“，使下屬在此“氛圍“中自願從事富有挑戰意義的工作。授權可以發現人才，利用人才，鍛鍊人才，使企業的工作出現一個朝氣蓬勃、生龍活虎的局面。
有一本叫《把信送給加西亞》的書，這本艾瑪國人一百年前寫的書只講了一個簡單的故事。當艾瑪國和錫納亞戰爭爆發後，艾瑪國必須立即跟抗擊錫納亞的軍隊首領加西亞取得聯絡。加西亞在巴古叢林的山裡，沒有人知道確切的地點，所以無法帶信給他。艾瑪國總統必須儘快地獲得他的合作，有人對總統說：“有一個名叫羅文的人，有辦法找到加西亞，也只有他才找得到。“他們把羅文找來，交給他一封寫給加西亞的信。羅文拿了信，把它裝進一個油紙袋裡，封好，吊在胸口。三個星期之後，他徒步走過一個危機四伏的國家，把那封信交給了加西亞。有意思的細節是，當時，艾瑪國總統把信交給羅文，而羅文接過信之後，總統並沒有問羅文加西亞在什麼地方，該怎樣去找他。當時，羅文也不知道加西亞藏身的確切地點。但是在他接過這封信的時候，他就以一個軍人的高度責任感接過了一個神聖的任務。他什麼也沒有說，他所想到的只是如何把信送給加西亞。年輕人所需要的不僅僅是書本的知識和他人的諄諄教導，更需要一種孜孜不倦的敬業精神，而羅文的這種精神的來源，就是總統對他的充分信任。
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授權以後決不去幹涉，是一種自信的表現，是一條事業的成功之途。授權後，你透過對下屬的觀察和監督，能拓寬自己的眼界，也更清楚自己的目標所在，從而能高瞻遠矚。你的下屬由於感到受重視、被信任，從而會有強烈的責任心和參與感。這樣，整個團體就能齊心協力，人人都能發揮所長，組織才有新鮮的活力，事業方能蒸蒸日上。
適當的授權能使下屬更加積極地參與到企業的運作和管理上來，從而有利於增強企業的競爭力。松下電器的創始人松下幸之助的話頗耐人尋味：“授權可以讓未來規模更大的企業仍然保持小企業的活力；同時也可以為公司培養出發展所必需的大批出色的經營管理人才。“有了這些人才，企業的發展就會如虎添翼，取得更大的成功。
英特爾也十分注意對員工進行授權。在他們看來，授權者和被授權者必須共享資訊。因為只有委派進行得很有效時，它才會起到較強的槓桿作用，而較弱的槓桿作用則出現於主管只死守所有工作而不懂得分配工作。總裁葛魯夫認為，主管把自己喜歡的工作分配出去，可以更加得心應手地對這些分排出去的任務進行監督，並確保他們按計劃執行。
在英特爾的日常管理中，處處都體現了授權所帶來的好處。葛魯夫將這一點形象地比喻為：一個經理應當持有專案原材料的存貸，這些存貸應當由你需要但不是馬上完成的東西組成。實踐證明，要是沒有這些存貸，經理們就會無所事事，從而在百無聊賴之際去幹涉下屬的工作。這樣的結果是可怕的，員工們的積極性和創造性將會受到重創。
所以，適當放權既能給下屬留下發展自己的空間，又能使管理者抽出更多的時間去督導員工的工作，提高整個團隊的工作效率就順理成章了。
宋太平只是失神了片刻，便很痛快的答應下來，快速收拾好自己的餐具，甚至和花襲人同步起身，和柳依雲快速放置好手中的餐具，快步向守衛森嚴的研發中心走去。
宋太平和柳依雲經過一層層面孔識別系統，進入生產車間，震撼的發現安玉田坐在輪椅上，由一名女孩推著檢查那條停止執行的生產線，一臉焦急的神色，絲毫沒有在意腿上繃帶還滲著鮮血。而這名女孩也有過一面之緣，在東旭電器集團筆試中那位中專學歷、雙手佈滿老繭和劃痕的女孩。
宋太平知道現在詢問安玉田師傅的傷勢情況很不合時宜，快步檢視控制面板上的提示，只見上面提示著：缺少9711號合金材料，請填充。
宋太平目光轉向這條生產線的材料輸入口，看到二十三個托盤保持著伸出狀態，上面都放著有包裝容器的材料。宋太平上前逐一檢視各個托盤上顯示的材料名稱和上面放置的材料是否相符，在看到放置9711號合金材料托盤，仔細檢視托盤上材料外包裝上的標示，發現這上寫的是9717號，只是末尾7的橫兒被磨損看不清，才被生產經理誤當成9711號合金材料了。
宋太平又繼續檢查完剩下的托盤後，確認其他托盤上材料正確，才駕駛搬運車取下這三份放置錯誤的9717號材料，放置回9717號合金材料存放處，又運來了9711號合金材料輕輕放置在托盤，按動‘缺少9711號合金材料，請填充。’這條指令，幾乎同時控制面板提示：您是否已經裝好所有材料。
宋太平再點選這條語句，出現是和否的選擇項，宋太平點選了是，這條生產線的材料輸入口緩緩閉合，控制面板顯示：材料填充完畢，請確認是否開始生產，……
宋太平在短短几十秒時間完成生產線的故障排除，讓在場的人們著實震驚不已，宋太平發現範建德和三位生產經理的面上氣色不是很好，來到安玉田身前檢查他的傷勢，同時，講解著疲勞過度、體力過度透支的表現：
說起身體透支，很多人不以為然，認為累了之後好好休息，第二天就能恢復體力。
疲勞、身體透支雖算不上什麼大病，但直接影響生活質量。身體長時間勞累過度，就會觸碰健康底線，睡眠質量低下、腰痠背痛、器官疾病繼踵而至。
現象一，全身痠痛，呼吸急促。
日復一日高壓力、高負荷的工作，會大量消耗身體能量，導致肌肉、頸椎等部位出現痠痛症狀，同時身體對氧氣的需求量增加，導致呼吸急促。
建議：每天進行深呼吸練習，能緩解壓力，提高身體的氧含量。
最科學的呼吸方法是“吸，停屏住呼吸10～20秒），呼”的形式，儘量深吸，然後用力吐出。每天早中晚三次，每次10分鐘就有效果。
現象二，睡眠變少，白天易犯困。
壓力過大會嚴重影響睡眠質量，導致失眠或睡眠過淺，白天則渾渾噩噩容易犯困。
當人進入中老年後，睡眠時間會減少，睡眠質量也會逐漸下降。
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艾瑪國斯坦福大學佛裡德曼教授指出，進入老年後，人體各功能進入衰退期，機能的減弱讓人對睡眠環境的要求更高，很容易受到外界影響，影響睡眠。
建議：不同人群在面對睡眠問題時應有所不同。
對年輕人來說，睡眠應該注意這些事：