“總裁，沒這麼多訂單啊？”

“會有的，別到時候完不成就好！”孔蒂尼朝對方笑笑，“那些機槍可不是擺設！”

很多人心裡明白了：北非石油警衛的戰事規模可能比他們想象得還要大。

3天會議最後一項議程是綜合評定與榮譽表彰，這也是孔蒂尼從後世引入的先進理念——整個集團子公司對照業績責任書進行考核評定，分a、b、c、d四擋，a類為超額完成業績，社會反響良好；b類為完成或基本完成業績；c類為未完成，但差距不大或可以改進；d類是嚴重未完成，且社會反響惡劣。

在考核系統中，a類一般分佈1015，員工年底加發薪酬額度15；b類分佈在7580，薪酬按預算執行；c類分佈10，薪酬扣減20；以上三類進行強制分佈，d類不執行強制分佈，但執行一票否決——負責人下臺，員工減薪25。

一般說來，連續2年c類就要調整負責人位置，同時還要執行末位淘汰制度——現在商學院很喜歡從聯合集團取經，他們形象地把末位淘汰制度形容為十一抽殺令。

之所以要引入這些制度，是因為聯合集團快速擴大後已隱隱約約有了管理失控的問題，孔蒂尼不可能停下來等管理規範化，他只能不斷從外界引入專家來幫助進行執行他從後世匯入的管理理念，其實他自己很多時候也是似懂非懂——他在公司裡不過一個專家組首席成員，知道什麼公司運營和管理，有限的那一點還是道聽途說來的。

但即便這樣零敲碎打的管理知識，到這個企業管理還遠遠談不上的時代，居然能被專家們吹捧為管理大師。

今年a類指標給了戈培爾分管的文化和創意板塊——不但幾個子公司全部有盈利，而且拍攝的電影獲得好評，連首相辦公廳都發函來表示感謝；另一個指標給了里奧分管的金融板塊——綜合融資成本降低了0.4個百分點，順利實現了10億公司建設債券的發行，而且聯合銀行在弗朗西斯科領導下順利吃下南方銀行並進而成為義大利第三大銀行。

貝蒂所在的聯合收音機和無線電去年是a類，不過今年沒有特別扎眼的成績，於是和大多數公司一起列入了b類。

最後是公佈c類，其實a、b兩類公佈後，c類自己就清楚了：

第一個c類獲得者是聯合米蘭：俱樂部在聯賽中投入排名第一，結果賽季結束排名只有第9，還在同城德比中輸了兩次，和尤文圖斯交手也一負一平，考核委員會一致同意授予c類。但聯合米蘭特殊性在於俱樂部主席是孔蒂尼自己，於是他只好站起來當著眾人作檢討，自我批評對球隊關心不夠——在瑞士陪維維安哪有時間，別說現場去看球，連球隊新換的球員都認不全，能拿第九還算是比較爭氣了。

孔蒂尼信誓旦旦表示：“米蘭球場明年會正式落成，我相信能夠打一個翻身仗，至少要拿回來一個獎盃！”

對總裁檢討這件事，下面人也就是樂呵樂呵，因為下面員工的薪水早就扣掉了，總裁薪水扣不扣也就是這麼回事，關鍵總裁做檢討比較好玩——說明考核委員會還是公正的。

第二個c類獲得者是聯合建材：類似於磚瓦這種普通產品聯合集團是不屑乾的，聯合建材的主營業務是玻璃、混凝土、塗料、油漆和瓷磚。結果連續三個月被聯合建築、聯合地產投訴，說他們生產的部分玻璃不行，有大量氣泡，然後督導組和質檢組介入後又發現油漆和部分塗料也存在問題，需要返工——為防止舞弊，督導組和質檢組孔蒂尼聘請的都是外國專家，瑞士、捷克、奧地利、德國、美國等，防止沆瀣一氣。

實際上聯合建材其他經濟指標完成得非常可以，產量也超過了預算，但就是因為過於追求產量和速度，最後導致了最後品質控制不嚴。面對明晃晃的c類黃牌，負責人也只能抱頭苦笑：辛辛苦苦超額完成的指標還不夠c類扣罰的，可他也不敢抱怨投訴他的建築和地產公司，因為如果他們不投訴，將來交付後出問題被投訴，那時候責任主體就在他們自己身上了。總經理扣點錢還無所謂，如果辛辛苦苦一年回去告訴員工扣薪20，非爆炸了不可！

要知道光扣薪還不算，評為c類後，年度內部考核優秀名額減少，下一年工人新村分配名額減少，管理層晉升和加薪凍結，都是一系列問題。所以他只能看著戈培爾、里奧、弗朗西斯科等人去領總裁特別獎——價值100萬里拉的金條，自己在心裡盤算如何回去和工人們做檢討——這口可真難開啊……

ps：大章節，3500……

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