接下來幾天，尹傑忙著專案維護和與Marco就行政事務的交接，她把再次收到的簡歷一股腦兒交給了Flora，囑咐她先做分類，之後把Entecora全部查閱篩選，然後負責第一次面試（“一面”）。

“可是Evita，我沒這方面經驗，不知道該怎麼做啊？”Flora有點無措，但語氣中也有著小小的雀躍。

“啊，篩選簡歷以後就是你的活兒了。不難的，我來教你。”尹傑隨意拿了3份簡歷，開始現身說法。

“首先，不能在每份簡歷都花太多時間，你要記住自己的時間很寶貴。”Flora的眼睛刷一下就亮了。她一直都期待著有一天能從尹傑口中聽到這句話。

尹傑笑了笑，肯定地對她說：

“那麼長時間的鍛鍊後，你對LS工作已經非常瞭解，完全可以嘗試開始專案管理了。專案管理管的是什麼？重點就是人力物力的有效分配。人力的管理中最重要的就是時間管理。”

Flora乖乖點頭。

“從招聘者的角度來看簡歷，進行初步篩選是有一個時間規律，我們稱之為‘5210’定律。”尹傑細細地向Flora介紹起來。

首先，“5秒鐘”初閱簡歷。這看的是簡歷的“第一印象”，看它是否乾淨整潔。畢竟，無論應聘者如何才高八斗，也得首先透過初步篩選之後才能進入主管領導的視線，否則再有才也只能屈身於廢紙簍內。

如同看人一樣，一眼上去舒服了，才能有心情看第二眼、第三眼，才能有衝動想要了解更多。看簡歷也一樣，除非沒得選，否則一眼看去粗糙雜亂的簡歷是肯定會被淘汰掉的。什麼原因呢？舉個例子，一個人打算面試雜誌模特，卻頂著一頭亂髮，不洗臉，身上的衣服也滿是褶皺......，那豈不讓人連看上一眼的耐心都無，有誰會關心她的邋遢背後是不是國色天香？

直白一點，簡歷代表著應聘者的形象。乾淨整潔最低限度會讓看簡歷的人認為應聘者注重個人形象。這樣招聘者才可能接著檢視應聘者的學歷、專業、工作年限、工作經驗是否符合招聘要求，如果符合才會有仔細考慮的必要。

其次，“2分鐘”，初篩結束後招聘者會進行復選，時間一般會控制在2分鐘。

招聘者在複選時會先看應聘者的個人評價，藉此對其進行整體瞭解。如果個人評價的內容能使招聘者對這份簡歷產生興趣，才可能仔細看其它具體內容。

怎麼透過個人評價來篩選呢？

尹傑說：“多寫客觀不寫主觀，多寫例項不寫虛招，優勢、能力清楚羅列，一目瞭然”。

她翻開了手頭三份簡歷示意。

第一份簡歷的個人評價寫的是“我是一名踏實肯幹的管理專家，有能力幫助貴公司提高工作效率，降低開支。”尹傑直接就把這份簡歷放到“放棄”一類裡去。

“為什麼呢？”她自問自答“很簡單，我完全無法從這份個人評價中看出這個人對TH中國的價值。這是典型的‘口說無憑’。她至少得列舉一些成績來證明自己的能力吧！比如‘曾做過***工作，促使公司員工的工作效率提升20%，同時有效降低了***的用人成本。’至少能說明她參加過相關工作，至於資料是不是真實我們可以透過簡歷其它內容來印證，也可以透過面試來判斷。”

她拿起了第二份簡歷。

這份簡歷的個人評價寫的是“我在校熱愛祖國，尊敬師長，團結同學，樂於助人，是老師的好幫手，同學的好朋友。”尹傑再次把它放進了“放棄”一類。

“為什麼呢？”她問Flora。

“口號太多，沒有實在東西。”Flora答道。

“沒錯，這種口號式的自我評價完全無法獲得招聘者的好感，因為從中完全看不出任何優點，反而明明白白地展示了她的缺點——應屆畢業生，經驗為零，而且她對自己的優勢毫無認知。這種簡歷完全沒有繼續看的必要。”

第三份簡歷的個人評價寫的是“本人英語流利，經考試獲得商務英語資格證書，多次隨公司領匯出訪歐美國家，並在系列商務談判中擔任主要翻譯。”

尹傑點點頭，把這一段指給Flora看。她說：“這聽起來就比較靠譜了。我們要招的恰好就是專案助理，要求語言實戰能力強，並且具有一定的商務經驗，所以我們可以看下去，這就是‘5210’的‘10’了。”

兩人繼續看了下去，發現這份簡歷中自身能力、經驗、優勢，羅列得非常清楚，且基本符合這個職位的需求。她把這份簡歷放到了“約見”資料夾中。