七月流火，不僅炙烤著龐莊的土地，也以一種近乎灼熱的方式，將“本味”集團高速擴張下潛藏已久的、最核心的軟肋——人才困境，赤裸裸地暴露在王龍飛麵前。
這份“清閒”中的清醒凝視，讓他比以往任何時候都更清晰地看到，在“本味”這幅日益恢弘的產業、商業、教育、社區交織的宏大版圖之下，支撐其運轉的“人才基座”，已然出現了令人心驚的裂紋與空洞。
這種困境，並非突如其來，而是伴隨著每一次戰略躍升悄然累積，隻是被前期更緊迫的資金、審批、建設等“硬骨頭”所掩蓋。
如今，當“本泰”進入運營倒計時，“望丘”轉入全麵建設期，新疆基地步入實質開拓，醫療、文旅等板塊持續深化，沙棘主業的升級需求迫在眉睫時，這“人才之渴”便如同乾裂土地對雨水的呼喚，變得尖銳而無法回避。
一、警報：從數據到現場的無聲呐喊
問題首先以最直觀的方式呈現——數據。在七月中旬的一次集團管理層經營分析會上，人力總監陳雪一位從市裡大型國企挖來的資深hr）麵色凝重地展示了一份報告。
“王總，各位領導，我彙報一下集團目前的人力資源概況與挑戰。”陳雪的聲音平靜，但內容觸目驚心，“截至六月底，集團在冊員工總數已達到2180人，比去年同期增長65。人員擴張主要集中在：‘本泰’商業體招商、運營、物管、安保等）新增約400人；‘棲雲苑’項目銷售、工程、客服）新增約150人；‘望丘書院’籌備及建設相關新增約80人不含施工方）；新疆基地及物流體係新增約120人；其餘為沙棘主業擴張、文旅、醫療等板塊自然增長。”
“然而，”她話鋒一轉，切換了圖表，“與人員數量暴漲形成鮮明對比的，是關鍵崗位人才，特彆是中高層管理人才、專業技術人才的嚴重匱乏與結構失衡。”
“管理斷層：集團總部及一級子公司事業部）層麵，能獨立負責一個業務板塊、具備戰略思維和綜合管理能力的‘將才’，屈指可數，幾乎全部處於超負荷運轉狀態。陸明宇副總裁身兼o，同時主抓‘本泰’、‘棲雲苑’兩大項目，還深度參與‘望丘’協調，每周工作時間超過90小時；李靜副總裁負責研發、品控、‘望丘’課程體係搭建，同時要兼顧集團戰略研究，同樣分身乏術；趙大虎總經理坐鎮新疆，獨當一麵，但沙棘主業的技術升級和市場開拓急需強有力的副手；老陳總負責文旅和部分政府關係，也已年近六十……我們缺乏足夠數量的、能獨當一麵的‘副總’、‘總監’級人物。”
“專業短板：隨著業務多元化，我們極度缺乏商業運營、商業地產、智慧物業、教育管理、品牌營銷、資本運作、國際商務、大數據分析等領域的專業人才。‘本泰’開業在即，但我們沒有一個真正操盤過大型商業綜合體、經驗豐富的總經理；‘望丘’未來需要頂尖的校長和教學管理團隊，目前僅有周、劉兩位校長負責過渡協調，專業的教育運營人才為零；新疆特產要打開高端市場和線上渠道，我們缺少熟悉電商和新零售的操盤手；集團要走向更規範的現代企業管理，我們缺乏專業的財務總監目前由陸明宇兼管）和人力資源總監我本人也是半路接手，且精力被日常招聘占據大半）。”
“基層技能缺口：即便是基層崗位，符合‘本味’品質要求的高級技工如果酒釀造、食品加工）、智慧農業技術員、高端服務人員如‘本味鄉居’的管家、‘本泰’的特色餐飲廚師）、新媒體運營、活動策劃等也嚴重不足。我們很多崗位在靠‘老人’硬扛，或者降低標準招聘，再花大力氣培訓，但效果和穩定性都堪憂。”
“流失風險：由於工作壓力巨大、部分崗位薪酬在市場上競爭力不足相比市裡同類崗位）、職業發展通道不清晰，我們核心骨乾的疲憊感和不穩定情緒在滋長。上半年，主管級以上人員主動離職率同比上升了3個百分點，雖然絕對數不高，但流失的都是關鍵崗位的熟手。更危險的是，潛在流失風險——我私下做過非正式訪談，超過60的核心中層表示‘工作壓力接近極限’，‘看不到清晰的上升空間’，‘家庭生活嚴重失衡’。”
陳雪的彙報，用冰冷的數據和理性的分析，將一幅人才“寅吃卯糧”、梯隊“青黃不接”、組織“疲憊緊繃”的圖景，血淋淋地攤開在會議桌上。會議室裡一片沉寂，隻有空調出風的嗡嗡聲。在座的高管們，臉上或多或少都帶著疲憊，對陳雪描述的情況，他們比任何人都感同身受。
王龍飛沉默地聽著，手指無意識地轉動著鋼筆。他知道陳雪說的都是事實，甚至可能還有所保留。這段時間的“清閒”觀察，讓他從另一個角度也看到了問題：陸明宇眼裡的血絲越來越多，脾氣有時會不由自主地急躁；李靜常常在深夜還在回複工作郵件，陪孩子的時間一減再減；老陳的血壓最近又高了；就連一向精力充沛的趙大虎，在電話裡的聲音也透著沙啞和不易察覺的焦慮。
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“本味”這艘大船，航速越來越快，航程越來越遠，但駕駛艙裡的核心船員，已經疲憊不堪，而能接替他們、或者分擔壓力的合格水手，卻嚴重不足。再這樣下去，不需要外部的風浪，內部的疲憊和斷層，就足以讓這艘船出現致命的顛簸甚至偏航。
二、探源：高速擴張下的必然之痛
“問題大家都看到了，根子在哪裡？”王龍飛放下筆，目光掃過眾人，語氣沉靜，但帶著一種必須直麵問題的決絕，“是我們給的錢不夠多？是我們不重視人才？還是我們‘本味’這塊牌子，吸引不來人？”
他自問自答：“錢，我們一直在努力提供有競爭力的薪酬，特彆是對核心崗位，從不吝嗇。重視，我王龍飛逢會必講人才是根本。牌子，‘本味’在區域內的聲譽和影響力，今非昔比。那為什麼還會出現這樣的困境？”
陸明宇揉了揉眉心，開口道：“王總，我覺得，根子在於我們發展太快，業務太新，對人才的需求變化和層級提升，遠遠超出了我們自身培養和外部常規招聘能跟上的速度。”
他分析道：“以前，我們主要是沙栗種植和初加工，需要的是農技員、生產班長、銷售員，這些我們在本地就能培養和找到。後來，我們做深加工、做文旅，需要技術員、廚師、導遊、酒店管理，我們開始從外麵挖人，也還能應付。但現在，我們要做的是城市級商業綜合體、省級重點教育改革學校、跨區域特產供應鏈、以及一個日益複雜的、產城融合的微型社會生態係統！這些業務，需要的是懂資本、懂商業、懂教育、懂治理、懂跨文化管理的複合型、戰略型高端人才！這樣的人才，在清源市、甚至在省城，都是鳳毛麟角，他們大多聚集在一線城市和大企業。我們龐莊，一個鄉鎮，憑什麼吸引他們來？來了，又如何讓他們適應、紮根、發揮？”
李靜補充道：“還有文化和理念的契合問題。我們需要的人才，不僅要有專業技能，還要認同我們的鄉土情懷、教育理想、‘共生’理念。純粹的市場化職業經理人，可能會水土不服；而隻有情懷沒有專業能力的人，又無法勝任。這個平衡點，非常難找。”
老陳也歎了口氣：“是啊，我現在感覺最缺的，就是一個能幫我分擔具體文旅項目運營和對外聯絡的得力副手。很多具體事務，下麵的人處理不了，都得我親自上，精力實在跟不上。可這樣的人，既要有資源，又要懂鄉村文旅，還得踏實肯乾，上哪找去？”
三、破局：廣納賢才與“配副手”的雙軌策略
會議從下午開到華燈初上。沒有抱怨，隻有麵對現實的冷靜分析和尋求出路的激烈討論。最終，王龍飛拍板，確定了應對人才困境的雙軌核心策略：對外，啟動“鯤鵬計劃”，不惜代價，廣納天下賢才；對內，實施“基石工程”，為核心高管配備得力副手，加速內部培養與梯隊建設。
策略一：鯤鵬計劃——打開門，迎鳳凰
“我們不能坐等人才上門，要主動出擊，把門開到最大！”王龍飛定下基調，“‘鯤鵬計劃’，目標就是吸引那些能幫我們駕馭新業務、開拓新局麵的高端人才、稀缺人才。要打破地域、行業、薪酬的限製。”
他指示陳雪和集團辦公室，立即製定詳細的“鯤鵬計劃”實施方案，要點包括：