“我明白了，浩哥！
這不是成本，這是投資！
是對未來最重要的投資！”黎秶的眼睛亮得驚人。
接下來的幾天，黎秶幾乎泡在了陳園的書房裡。
她查閱能找到的所有關於企業管理和企業文化的書籍資料雖然當時並不多），但更多的是和陳浩進行一次次深入的探討和碰撞。
他們將模糊的概念，逐漸細化成一條條可以落地的條文和方案。
一份《企鵝公司企業文化綱領草案）》和一份《人力資源管理體係改革初步方案》逐漸成形。
帶著這兩份沉甸甸的、關乎企鵝公司“軟實力”和未來根基的文件，黎秶告彆了陳浩，重返深圳。
回到公司的第一次高管會議上，黎秶沒有急於討論業務，而是首次將“企業文化”和“人才建設”作為核心議題拋了出來。
反應各異。
新提拔的年輕高管們眼睛發亮，表示高度認同。
而一些從創業初期就跟著打拚的“元老”，則麵露不解甚至抵觸。
“黎總，現在業務這麼忙，搞這些虛的是不是有點……”
“文化？大家好好乾活不就行了？搞那麼多條條框框，多彆扭……”
“培訓？晉升通道？以前沒這套，公司不也發展得很好？”
阻力比預想的要大。
改變長期形成的習慣和認知，總是困難的。
黎秶感到了壓力，但她沒有退縮。
她耐心地解釋，反複強調這對公司長遠發展的必要性，甚至不惜拿出部分業務數據，分析因內部溝通不暢或人才斷層帶來的隱形成本。
推進過程緩慢而艱難，如同推石上山。
夜晚，她再次撥通陳浩的電話，聲音裡帶著不易察覺的疲憊和一絲委屈。
“浩哥，阻力不小。
尤其是老王、老李他們幾個，覺得我是在折騰，是在否定過去……”
電話那頭，陳浩的聲音沉穩如磐石：“改變習慣總是難的，尤其是對於有功之臣。
他們習慣了過去的模式，有抵觸情緒很正常。
這不是否定過去，而是為了更好的未來。