這平均一百萬的年薪，在食品行業，對於很多中高層管理人員而言，已經是天花板級別的高薪了。

更何況名廚集團給他們提供的各種福利待遇，折算到一起，那絕對可以說能抵得上別家給出的一百五十萬，甚至兩百萬的年薪的。

更何況名廚集團這樣的金字招牌，給他們這些中高層管理人員帶來的光環和社會地位，更不是其他公司能給的。

所以這些精英自然是不願意走的。

而肖鋒之所以會採用這樣的架構，自然也是參考了香江很多公司的組織架構模式。

要知道現在國內有很多公司，之所以一直髮展不起來，其實就是組織架構出了問題。

要離家公司的組織架構，可以說是公司將來發展，是否能夠壯大的關鍵。

有很多初創公司，為了能夠吸引人才，往往都選擇股份激勵的原則，來吸引人才。

但這樣的公司風險很大，做不起來的就不說了。

可一旦做起來，那股份激勵將來是否能變現，而且股份激勵是否能讓公司的骨幹滿意？

這些可都是關鍵。

就有很多公司的老闆，在公司真的做大之後翻臉後悔，想要改變規矩的。

最後往往是把公司的元老給激怒了，最後一怒之下帶著團隊離開公司。

最後本來發展好好，前途似錦的公司，因為一次分裂鬧得元氣大傷，名聲也變臭。

在之後堅持不了幾年就倒閉，這樣的情況可以說比比皆是。

還有的是公司，發展壯大了，可公司的骨幹卻起了二心，想要把公司的老闆趕下臺的，這也不再少數。

沒辦法，誰讓H國人，都生了一顆寧為雞頭不做鳳尾的心呢。

誰讓王侯將相寧有種，這種觀念在H國這麼有市場呢。

而且這些造反的員工，可不在少數，最後成功的也一樣不少。

更有甚者，是因為對公司獎勵分配不滿，甚至給老闆投毒的……

這情節，簡直就和電視劇裡演的了一樣，你敢想？

所以說股權激勵的原則，並不見得就是最好的公司架構制度。

所以從去年開始，肖鋒就開始琢磨，該怎麼梳理名廚集團的組織架構。

畢竟現在公司已經做到這般規模了，不能再像以前了一樣的散養了。

而他自己又是個甩手掌櫃，對於公司的高管很是倚重。

倒不是周靜，小林，還有卡佳他們幾個才華又多出眾，多麼不可替代。

而是因為這些人從企業創立之初，就跟著他，在忠誠度這方面完全無需考驗。

市面上確實有不少，比他們更全能的人才。

但肖鋒卻從沒想過，招那些人進來，把他們替換掉。

因為像國美那樣的案例，那就是慘痛的教訓啊！

外來的高管確實很有能力，但卻也一樣會有二心啊，忠誠度方面真的信不過。

國美那幫是奪權失敗了。

可大名鼎鼎的雷士照明案，不一樣珠玉在前，那個案子裡，後來的高管不就造反成功了，把創始人給踢出局了嘛？

而他因為經常要到銅國，甚至是異界三邊來回跑。

一年到頭，不在公司的時間居多，所以在他看來，公司高管的忠誠度才是最重要的。

那麼該如何留下週靜，小林，尚振業這樣的人才。