畢竟名廚集團可不打算上市的，而且此前雖然也給出了一定的股權激勵，按照乾股分紅的辦法。

可肖鋒思來想去之後，都覺得不太合適。

畢竟公司今後越做越大，給出去的獎勵也會越來越多，這對他而言又不太划算。

最後當有人給他介紹了香江很多大公司的做法之後，他覺得這個辦法就非常好。

在香江100家公司裡，99家是沒有股權激勵架構的，可他們的公司卻依舊運營的非常好。

就比如李超人的和記黃埔，規模做的那麼大，可也依舊沒有股權激勵制度。

那你說他手下那些幫他開疆拓土的大將，該如何能安心為他工作？

很簡單，李超人的辦法就是給高薪。

在他手下，光是年薪過億的高管，就最少有四個。

至於年薪超千萬的，那就更是數不勝數了。

大家都扒拉扒拉看看，這年頭有多少企業，累死累活，一年也賺不到一個億淨利潤的？

能賺過千萬淨利潤的又有多少？

而且一家企業一年就算淨利潤過億，過千萬，那作為企業的掌舵人，一年要操多少心，費多少神。

而作為和記黃埔的一員，你只要完成上級給你的任務，然後有閒暇能力的情況下，在超額完成一些任務，你就能拿到這樣的薪水了。

這不比自己出去創業當老闆，風險要低得多？而且也能活的時間更長！

而且人家的制度，可絕不僅僅是隻有死工資這一說的。

人家還會規定，你今年的任務是多少，你完成了多少，如果超額完成，那麼超額完成的部分，收益又會劃分出多少給你。

這是對於做業務的。

那麼對於做財務和人事的，人家還有另外一套獎懲機制。

比如你今年培訓了多少員工，把多少普通員工，培訓提拔成為中層幹部。

而將來你為公司培養的這些人才，他們為公司做出的貢獻裡面，還會有一部分算作是你的功勞。

你還是能夠從徒弟的功勞裡，獲得收益的。

這樣一來，就杜絕了師傅敝帚自珍，有自己的獨門絕活，但卻不外傳的現象。

其實這就是一種非常不錯的，合夥人激勵原則。

也正因如此，人家香江的企業，雖然沒有股權激勵的制度，但卻依舊可以做的那麼大。

而且那邊的員工，也大多願意在一家企業從一而終。

不像我們的員工，在一家公司幹上幾年，就要跳槽。

因為不跳槽，原公司是真的不會給你漲工資的。

要麼就是員工，在企業裡學會了核心技術，掌握了客戶資源。

然後就自己跳出去單幹，最後整個行業，都充斥著各種惡意競爭的現象。

明明一個很好的行業，最後硬是被惡意競爭給做爛，平白無故的便宜了外國的企業的情況。

而這樣的情況，在香江的企業身上就很少發生。

而且香江的企業，還大多都是出於傳統行業內。

比如食品，服裝，外貿，航運和房地產等等。

這裡面就以李錦記，和和記黃埔的打工人制度就最有名。