這也是楊東一直強調製度，強調內部培養的成功。

現在東風公司的規模雖然還稚嫩，但基礎已經有了。人事的建設還要繼續跟上。

其實人事工作對整個公司的重要性也是取決於公司的規模和實際情況的。如果公司發展在如三年以下，公司還是業務為主，人事的工作就顯得事務化。只是處理日常事務，比如招聘、考勤，員工關係處理、社保，績效等。

如果在三年以上，人事就處於管理階段了，必須要專業的人事了。招人要招人才，才能為公司注入新鮮力量。培訓要有技巧和重點，對於員工的鼓勵和激勵啊，都很重要，只有好的人事，才能帶動好的工作氛圍，才能留住你的金員工。

如果在5年以上的企業，，人事就該參與決策權了。，。就有人力資源戰略了，因為現在企業的競爭就是人才的競爭，，只有好的人才，穩定的人才流動率，企業才能健康平穩的發展，才有綜合競爭力。

每一個成功的企業背後，幾乎都有一支優秀的專業團隊，他們由複合型人才構成，致力於做好本職工作，完成公司目標，確保企業利潤最大化。

楊東就想從人力資源管理部門入手，根據公司經營管理發展戰略發展逐步提現其重要作用。

別的不說就是東風食品和東風科技這兩個新成立的公司就存在大量的人才缺口，是魏曉雲的人事部門需要儘快解決的。

可現在還有一個問題，那就是魏曉雲本身的職務定位就有些雜。

其實她本身的職務更傾向於董秘，日常的工作傾向於辦公室主任，但楊東的主要培養方向放在了人事。

也就是說要真的正規化人事管理，首先要對魏曉雲的職務進行切割劃分，增加一些部門。

可這樣一來，魏曉雲手握人事和辦公室兩個部門，再兼職著楊東這個董事長的秘書，那她的權利就太大了。

隨著公司發展會出現尾大不掉的情況，這不是楊東想看到的。

可一但重新成立辦公室，割裂魏曉雲的權利，又會造成一些流程上的傾軋，會有內部消耗，也會讓魏曉雲不滿。

現在是兩家公司籌備的關鍵時刻，此時動手又甚為不智。

所以選一個關鍵的時候就很重要了。

既要不耽誤東風食品和東風科技的籌備，又要安撫魏曉雲，還要選擇合適的人員順利接手業務，最低限度的降低內耗。

這不是卸磨殺驢，狡兔死走狗烹，也不是鳥盡弓藏，這是楊東在提前抹殺麻煩，不讓尷尬的事情發生。

那可就考驗楊東的管理藝術了，可楊東前世經驗有限，還沒有操作過如此繁雜的事。所以他現在還輕易不敢下手，只是默默觀望，等待時機。

好在東風公司是楊東一手建立起來的，他擁有莫大權威不容置疑，這就好操作了一些。

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