這段時間，尹傑一直在琢磨林權這個人。

林權就職後的一切表現證明，面試後自己做出的判斷是相當準確的，老好人，耳根子軟，把握不好做事的分寸。結論就是：此人最好不用，不得不用也只能謹慎使用。

在自己斷言此人不適合LS工作的前提下，寧昊然又把他調入自己麾下，這不能不說是一個挑戰。

尹傑其實相當懷疑寧昊然此舉的用意，或許就是故意這麼做來噁心她一下？儘管如此，兩害相權取其輕。比起繼續留下Christina可能導致的後果，付出一定精力來指導林權工作，這個代價應該是值得的。調走Christina，就等於切除了部門內部的亂源。她並不擔心Christina留在公司其他部門可能會給自己帶來更多的麻煩，以寧昊然對Christina的信任，以及Christina那種唯恐天下不亂的攪局“實力”，把她調到其他部門只不過是送她離開寧氏公司的下一個必要環節而已。尹傑不大相信其他部門的Head(負責人）會像自己一樣心慈手軟。

至於林權，雖然他的缺點比較嚇人，但短時期內謹慎使用還是可行的。至於是否把他真正納入自己團隊，尹傑原則上不抱希望。當然，如果一段時間的培訓之後，他自己能夠跟上其他人的工作節奏，最重要的，他自己能夠真正明白過來，把那嚇死人的毛病糾正過來。

至於現在，既然是老好人，那理所當然應該工作積極，吃苦精神也一定有的哇？

針對他同理心氾濫的缺點，如果短期使用的話，尹傑覺得幫他畫出明確的工作界限應該管用。

只是，為了團隊的和諧環境，在劃線的同時得避免引起他的反感。因此尹傑需要一個機會，一個林權犯錯的機會，一個自己能幫他分析總結，然後果斷採取措施糾偏的機會。

尹傑相信寧昊然也在關注此事。

這次挪走了Christina堪稱輕鬆，但對這個極度自傲自信，以為“一切盡在掌握”的男人而言，很大程度上會引發不適，甚至可能由此勾扯出諸多猜疑，而且Christina為取代尹傑做出的各種鋪墊此時發揮作用的可能性很大。因此，為了避免和老闆之間產生隔閡，尹傑提醒自己絕對需要保持和寧昊然的良好溝通頻次和溝通效率，本職工作要做好，對林權的培訓也一定要到位。

她的猜想是正確的，寧昊然確實在關注此事。透過南京會議寧昊然對Evita的能力有了一個初步的瞭解，這也證明Sharon的推薦是有道理的。他很開心發掘了這樣一員大將，同時也很高興地發現這個書香氣十足的女孩子身上反差萌的一面：外表清秀，內裡強悍。在他眼裡，這個女孩子不僅工作思路非常清楚，而且執行力很強，溝通能力也很不錯。妥善使用極有可能幫到自己續簽LS，甚至拿下5年合同也不是不可能。更重要的是，自進入寧氏以來，Evita對自己的工作態度一直都比較尊敬，遇事均有彙報，態度頗為恭順，這一點很好。寧昊然不熟悉LS的業務，也不打算粗暴干涉LS團隊的工作，他寧願選擇一個有能力、能扛事、可信賴的人來主管這一塊的業務。

讓他不放心的是，Christina曾彙報說此人唯我獨尊，容不下不同意見。這一評價讓他非常介意。南京會議前後他留心做過觀察，之後發現一旦涉及到工作問題，Evita與同事交流中都表現得頗為強勢，這是不妥當的，在公司內部很有可能會引發爭執。他打算找機會側面提醒一下。Christina反映的情況他並沒看出來，當然以這兩人的恩怨而言其中有多少主觀多少客觀只有Christina最清楚。對此他並不在意，因為他對手下大將的評估更多依靠自己的眼睛，他更相信自己的判斷。那條紅線清楚明白地橫亙在那兒，Evita那麼聰明不可能不清楚：在下屬面前建立可信的領導形象是可以的，但在寧氏建立“國中之國”則是絕對不允許的！無論是誰！

Christina走了，LS又缺人了，林權是目前演出部唯一可以挪動的人。在演出部待了一段時間之後，負責人Alim迫切地希望把他踢出去。那現在把他放到LS去，且看看Evita怎麼樣來調教他。能調教出來固然很好，如果實在調教不出來那就放棄吧。

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拉斯洛.博克（谷歌CHO）在《重新定義團隊》中曾經說過：最差的員工極可能是放錯位置的天才。應該定期找出表現最差的5%的員工，提供一系列的培訓和輔導，幫助他們構建工作能力。

大佬的說法當然是有道理的，雖然大多數公司極有可能無法負擔這一系列“挽救”行動的時間、金錢和人力成本。

對於尹傑來說，Christina問題的失誤教會了她，凡事不可匆忙下判斷，但一旦有了判斷就應該拋棄僥倖心理。

現在她已經對林權有了基礎判斷，她傾向於把他放到最不容易出錯的位置上去。然後，透過不斷的監督和糾偏來督促他完成工作。既然寧先生把林權作為Christina調走的交換，那麼短時間之內是沒有辦法讓他離開的。

日子就像滴進海中的雨，一滴一滴墜下去，濺起小小的漣漪，隨即無聲無息地消失掉。

這段時間裡，尹傑領導著LS團隊透過制定行業的臨時調研，進一步把目標客戶群體鎖定在機械、醫療醫藥、汽車配件等五個大行業的8個細分領域，圈出了一批與LS的工作目標基本一致的潛在客戶。此外，他們不僅對目標客戶的基礎資訊、行為特徵、業務狀況等進行了標準化整理，還根據調研結果建立了目標企業檔案庫，並制定了客戶管理的相應規章制度。LS的客戶檔案庫包含的內容相當全面，既包括企業的經營狀況、戰略決策、業內評估等，又相容了目標企業的高層管理人員資訊（特別是海外投資管理負責人和決策人）、聯絡方式、被採訪記錄，甚至儘可能地收集了家庭成員情況，生日、興趣偏好等。

寧先生對這項工作大加讚賞，在和Erdmann通話的時候足足稱讚了尹傑團隊10多分鐘。由於尹傑對他保持了良好的彙報習慣，每週一8點專案工作會議雷打不動，工作中遇到新問題、有了新想法也會及時與他溝通。因此，他對尹傑團隊的工作進展掌握得非常清楚。雖然他本人對這個業務領域仍然並不擅長，這種彙報機制的良性互動實際上把他和LS團隊緊密地聯絡在一起，使得他真正地參與到LS專案中來。

&nann交流工作近況，以及後來洽談續約的時候，他都表現得非常自信，各類資料信手拈來。

讓人高興的不僅於此。

林權被調換過來，而LS團隊也一時沒能找到符合尹傑的“苛刻”要求的應聘者。無奈之餘，尹傑只能在繼續“小步快跑”的操作方法的同事，嘗試著多放一些工作給林權。為了避免他又犯老毛病，尹傑把“過程監督”和“階段總結”運用到了極致。

一段時間的磨合後，林權終於有些開竅了，似乎終於理解了尹傑苦口婆心強調的工作方式和客戶服務態度，近一個月沒再發生過莫名其妙的“捨己為人”行為。除此之外，他在LS專案的工作成績也有進步。雖然與Flora相比，他仍然工作效率偏低，但總算能夠按時獨立完成任務，工作質量也能夠達標，對於分派給自己的工作也願意勤勤懇懇地完成。這比起Christina來說已經好太多了。幾次下來，尹傑莫名感動，不由自主地對林權的未來發展生出期待。

或許自己的判斷不夠全面？

Flora偶爾還是會犯下一些低階錯誤，但比起以前確實已經改善很多。尹傑在不厭其煩地一次次指出並批駁錯誤後，終於失去耐心，採取了“子專案責任制”法，實施下來成效顯著。幾次大碰壁後，Flora終於意識到質量LS工作對Accuracy(準確度的重視程度。她開始主動建議和林權配對做專案成果交叉檢查，這不僅降低了錯誤率，還在很大程度上幫助林權熟悉LS工作。此外，在她自己沒有意識到的地方，提升了她的表達能力、怕培訓能力，以及團隊協作能力，一定程度上促成了她的個人成長。

尹傑很欣慰。針對這一段工作種暴露出來的問題，她開始制定工作技能培訓計劃。