尹傑想到不久前在《哈佛商業評論》上看到的一項《全球員工敬業度》的調查排名結果：

阿聯酋及印度等少數國家在調查中展現出了優於其他國家的員工敬業度（2025%）；

美國等一些西方國家的敬業度資料處於中上水平，約15%左右；

中國處於劣勢，員工敬業度只有5%。也就是說，每100箇中國員工中只有5個人是敬業的。

... ...

看到這個調查資料時，尹傑的心情是極度困惑的。她曾看到過太多勤勉的員工（包括她自己），因此很質疑這個資料的客觀性。

當然，調查後附的註釋中說：中國人口太多、各類經濟機構的數量也非常大，要在這麼龐大的經濟體中調查出這個比例已經不容易，再調查清楚資料後的準確原因只會更是困難，幾乎可以視作Impossible Mission,因此大家對資料存疑是合理的。

研究員們對於這個數字的解釋是，中國經濟迅猛發展中處於中產階級部分的白領或銀領們逐步對工作和收入有了更多期望，不再滿足於朝九晚五、一週六天的工作規則，這直接導致了員工的敬業度下滑。

聯想到最近鬧出的這一檔子事兒，尹傑現在覺得這種說法有一定道理。像Summer這樣的小白領，把國外的學習生活經歷當作了自己的一項了不起的技能，看不起國內老闆“土氣”的同時，自以為自己擁有這項“技能”就能夠鎮住這些老闆，也完全能夠勝任海外代表的工作了。殊不知國內的民營企業家們都是透過無數次艱難奮鬥才得到的輝煌，他們經歷過的爾虞我詐不知道多少，其商業上的洞察力和敏感度又豈是她這樣初出茅廬的菜鳥所能比擬？

&nmer在閒聊留學生活時曾說起過那些富二代的紈絝、揮金如土，言語中既有不屑也隱藏著豔羨。或許在她心底裡也存著比較的念頭，期待有朝一日能有機會與那些紈絝們一較高下。她不知道的是，那些富二代們即使揮霍父母的金錢也是有講究的。很多富有的家族在考察家中子弟時，“花錢的能力”本就是和“賺錢能力”一樣重要的考核專案。當然不排除一些暴發戶子弟是純粹的炫富紈絝，但畢竟還算少數。人性，是僅憑表面認知就能輕易判斷出來的嗎？

在家族遇到困難的時候，平日裡享用家族資源的這些人將最早站出來承擔責任分擔義務。他們的職業、愛情，甚至連交友都必須符合家族的利益... ...

何宇新看她又陷入了沉思，連她懷裡的寶寶都瞪著滾圓的眼睛疑惑地盯著媽媽瞧。

他從尹傑懷裡接過寶寶放到嬰兒車裡去，問她：

“想什麼呢？這麼入迷？”

“我在想一個關於員工敬業度的問題。”她向他講述了這項調查。

何宇新思考了一下說：“我也看到過一個國際管理諮詢機構關於‘敬業度’和‘跳槽率’的調查。其中關於中國員工的部分我還記得，好像是說中國公司中約有1/3的員工隨時都在想著‘另謀高就’。Florian原來也經常說，在中國要留住人才太不容易。”

“那項調查中有一個假設，年輕員工敬業度低，主要與其職場成熟度不足，尚處於適應階段有關。敬業度比較高的，通常都是在一個公司呆了510年，甚至10年以上的3645歲階段的人，也就是那些逐步晉升到高層的管理人員。這些人敬業水平相對較高。”何宇新接著說。

“老公，其實我一直在想，中國員工的敬業水平偏低是不是和這個社會的快節奏有關？節奏太快勢必引發浮躁！TH有好幾個人做了一輩子的秘書職務，例如Erdmann的秘書Maria，可她們的心態始終很平和。一份穩定的工作和穩定的薪金就能夠讓她們感覺相當滿足了。Maria當然知道Erdmann的生活品質更高，但她從來沒有想過取而代之，她也從不奢望不屬於她的榮耀和享樂。可為什麼在國內會有那麼多的人總是感覺不滿足呢？或者說，為什麼國內有那麼多人會對自己的能力產生誤判呢？”尹傑問。

她接著說：“就說你們聖達菲，Kevin為什麼要走？你的能力他不是不瞭解。只要不帶任何偏見，他肯定知道你的全域性掌控能力遠勝於他。可在Florian把公司交到你手頭以後，他為什麼要走？為什麼就不知道滿足呢？”

“Kevin啊。”何宇新輕輕地嘆息著。尹傑休產假那段時間，Kevin終究是辭職了。現在兩家人的關係倒是比以前親密了不少，可何宇新還是寧願Kevin繼續留在聖達菲。

“Kevin就是想要一個當家作主的機會吧。”他嘆息道。“或許就是想嘗試一下，因為這是他自己心底裡的願望。”

在Kevin臨走前，兩人選了朋友的酒吧包了場，一起放開來大醉了一場。Kevin說他要不試一次怎麼都不會甘心，何宇新則抓著他問要試多長時間？什麼時候才能回到聖達菲。

抱著並肩多年的同袍，兩個平日裡光鮮亮麗的大男人毫無形象地哭了。