想著數月前的那場大醉，何宇新猶自心有慼慼。他琢磨著改天讓尹傑約一約Kevin一家。

尹傑則繼續沉浸在自己的思緒中，並沒有注意到何宇新的情緒變化。她說：“現在國內的經濟發展迅猛，展示出市場愈加強大的發展潛力，社會在呼喚擁有更高知識技能更快反應速度的勞動力。除了數以百萬計的本科、碩博畢業生外，每年還有大批海外歸來的留學生加入求職隊伍。這種情況下老員工的生存壓力非常之大：不拼命工作積攢業績就可能被末位淘汰，拼命工作則可能沒有時間提升自己的能力，有可能落伍被新鮮血液所取代，...，在這種令人焦躁的危機感下要保持高敬業度是不可能的。所以即使中高層普遍敬業度較高，對解決整個公司乃至社會的這個問題並沒有太大幫助。一個企業能有幾個中高層管理人員吶？”

“就拿寧氏來說，為了降低流失率，工作滿一年的員工基礎工資都會比上一年上浮5%。可一旦升職成為部門Head，工資基數比新入職員工就會瞬間多出好幾倍去。即使只從成本角度考慮，員工的遴選升職也勢必異常困難。這種情況下，一個工作多年擁有經驗和資源的老員工，如果遲遲無法如願升職，當然就會另謀出路。”

“哇哇...”

何寧晟小朋友突然大聲叫嚷了起來。瞬間把父母二人的目光重新吸引到自己身上，才滿意地閉上嘴，同時給二人奉上帶著奶味兒的甜笑。

何媽媽聞聲走進房間，發現這對夫妻居然放任寶寶一個人呆在嬰兒車裡，馬上就不高興了：

“留寶寶在這裡呢是體諒你們倆平日裡上班和寶寶接觸少，讓你們一起陪寶寶玩一玩培養感情的。你們自己呢？”她快步進來抱起了寶寶，說：“早知道你們倆在家還要談工作，寶寶可以一直都我帶著，不妨礙你們。”

她抱著寶寶出去了。何宇新夫妻倆對望一眼，都有點尷尬。

“我出去把寶寶抱進來玩吧，媽都累一天了！”尹傑有些不安地說。

“沒事。”何宇新伸手止住了她說，“媽其實很想和寶寶呆一起的，她只是顧忌著我倆都在家有點不好意思抱走孩子。咱倆每天一回家就把寶寶抱到這屋裡來，爸媽也不好意思上咱屋裡搶寶寶... ...現在就讓他們呆一起玩一段時間吧。”

他轉向尹傑說：“你剛才提到這個問題非常重要。公司有幾個中層隨著Kevin一起離職了，聖達菲現在內部選拔和行業內招聘同時進行。我們今年的員工流失情況比往年明顯，特別是基層員工和中層管理人員。我已經要求HR做專題調研，拿出提升敬業度的解決方案。”

何宇新轉身拿起iPad，開啟了思維導圖APP，說：

“傑克.韋爾奇認為衡量一個公司穩健性有三個指標，分別是現金流、客戶忠誠度和與員工敬業度。”他在第一層寫上“聖達菲”，第二層分別分別寫上了“現金流”“客戶忠誠度”和“員工敬業度”。

通用電氣的傑克.韋爾奇是何宇新的商業偶像。這位全世界最受人推崇的企業CEO在任通用電氣20年，將一個瀰漫著官僚氣息的公司打造成為充滿朝氣，富有生機的企業巨人。因為他的存在，通用電氣的市場價值由他上任時的130億美元上升到5000億美元。排名也從原來的世界第十位提升至第二位。他倡導的“末位淘汰制”“無邊界法則”，以及“六西格瑪管理”等，至今仍然影響著世界各國的企業家們。

他接著又說：“員工敬業度的衡量指標是：滿足感、全力付出、以及保留率。”他在第三層中輸入了這三個單詞。

尹傑起身到客廳倒了兩杯水，也坐了過來。

“首先來說滿足感，俗稱員工滿意度，也就是員工在工作中實現預期目標得到的滿足感。員工滿意度通常和工作種類、部門內部環境、以及直接上司相關。”

“聖達菲是如何提高員工滿意度的？”尹傑問道。

何宇新回答說：“聖達菲做法非常簡單：一是嚴肅獎懲制度，不搞利益均沾；二是福利待遇保持同行業中上水平；三是設立投訴渠道，員工們如果遇到不公待遇可以有渠道申訴獲得公正結果。”

“對降低員工流失率有效果嗎？”

“這個制度是兩年前開始搞起來的，對比施行之前的員工流失狀況，這些措施是有一定作用的。我們聖達菲的員工流失主要分為兩部分：一是如倉庫裝卸工、司機這樣的基層員工，流失情況相當頻繁，二是中層管理人員和銷售人員每年都會發生流失。”

何宇新問：“寧氏的員工流失情況如何？”