尹傑說：“我在寧氏發現了一個有趣的現象。寧氏的員工流失也可以分成中層人員流失和基層人員流失兩類，兩類情況截然不同。中層人員的流失狀況不常發生，而且都和寧昊然那種喜歡‘降伏別人’的怪癖有關；基層人員的流失則90%與工作能力相關。也就是說，基層人員的流失基本屬於公司單向選擇的結果，而中層人員的流失則屬於員工單向選擇的結果。是不是很有意思？”

何宇新笑著點點頭，鼓勵她繼續說下去：

“寧氏招聘基層員工的硬性要求很高：起碼大學本科畢業、最少一門外語嫻熟、外形條件中等偏上。至於對音樂藝術的理解、員工的人際交往能力等軟性條件也很多。按理來說，能夠滿足寧氏這樣條件的員工應該會有很多選擇餘地，但這些基層員工的穩定性卻是很高的，沒有人主動離職，即使被辭退也戀戀不捨。我不是太明白這其中的原因。寧氏的薪水設定在同行業中處於中等水平。”

“中層人員的流失和寧昊然息息相關。我透過觀察發現，假如寧昊然能控制住自己不發飆，中層管理人員的滿意度應該會提高很多。你可能不相信，寧昊然就是這樣很奇怪的一個人，一方面他以封建家長自居，要求別人對他無限服從；另一方面他為部門Head們提供相對較大的發展空間，即使去年提出了收回決策權，這個空間還是很大。而且他一貫對各部門的正向發展持鼓勵態度。怎麼說呢？在我看來，他比較願意‘成全’這些人。好像只要你有能力，他就會提供條件讓你上，一般不會從工作上進行壓制。你看Alim，還有Steven，上次大鬧一場也還是留出餘地和他談判，談妥了條件依然願意留下。”

“從這個層面上來看，寧昊然算是一個好老闆。”何宇新點頭道，“我一直擔心他會突然對你發飆打壓，可這種情況卻一直沒有發生。去年參加使館活動時同時見到他和那位Bella我就明白原因了。不論他有這樣那樣的缺點，有一點是無可否認的，寧昊然在選人上面非常有眼光。”

尹傑同意地點點頭：“從寧氏的情況我初步得出這樣一個結論：提高中層滿意度有三個必要條件：一是選擇事業型的員工，二是給予足夠的發展空間，創造平臺成全他們的事業夢想，三就是提供相對較高的薪資待遇。當然，如果寧昊然沒有那種奇葩思維可能就更好了。”

“這你就想錯了。”何宇新饒有興致地介面道：“我說寧昊然會選人，不僅指的是你們這些Head,還有Bella。Bella是一個相當聰明也有能力的女人。寧昊然選擇她是看出了她的特質，明白只有她才能彌補自己的缺陷。換一個角度來看，寧昊然這種間歇式發作何嘗不是大大增強了Bella的存在價值？你看啊，因為寧昊然不時可能抽風，你們這些Head在日常工作中都會有隱隱的危機感，因此大家在努力工作之餘都會自覺收斂不去觸雷。僅僅這樣，就能避免了諸如‘恃寵而驕’‘忘乎所以’之類的風險，寧氏反而走上了一條正向發展的軌道。一旦寧昊然的性格障礙惹出了問題，你們平日裡建立的互助網路和Bella這個老闆娘都會同時發揮作用，最大限度保護公司構架的同時把失控的局面拉回軌道。所以說，寧昊然的這點缺陷對於寧氏反而是有好處的。”

“你是說，他的性格缺陷反而促成了良性的業務發展環境？”尹傑還真沒有想到這個方面。

“沒錯我是這個意思。你不會以為寧氏裡Head之間的互助網路是因為你才建立起來的吧？我猜想，因為你的表現不錯，所以才被接納進這個網路而已。”

“原來如此。”尹傑恍然大悟，“那麼對於基層員工來說，我們可不可以這麼總結，越是門檻高的職位，只要工資待遇合適，工作充實，工作環境不差，就可以相應提高員工的滿意度？”

“你這個有一定道理。聖達菲基層員工流失率最高的職位是倉庫裝卸工和司機，入職門檻很低，一般工資不高、乾的活兒也比較累。但因為所有物流公司都需要，甚至有些公司在急需的時候會提高臨時工薪水，所以他們比較習慣於流動，哪裡報酬高就到哪裡去。”

“既然如此，這部分人員的流失對聖達菲的影響應該並不大？”

“沒錯。我在意的主要是中高階人員的流失。這部分人的流失都和業績有關。”何宇新臉色凝重地說，“員工敬業度決定工作的品質及效率，員工的工作質量和效率又決定了產品的品質和銷售狀況，這又決定了顧客的滿意度及忠誠度，最後直接影響公司的財務成果及未來發展。”他在思維導圖上一一標註出來。

“沒錯，有調查表明，員工敬業度每提升10%，客戶滿意度也增加4%，公司利潤水準同步增長4%。”尹傑附和道。

“所以，針對這部分員工的問題，主要需要解決的還是他們的敬業度問題。”滑鼠返回了這一切的源頭——敬業度。

“如何提升敬業度呢？”他開始自問自答，“我的看法是，首先還是要增強員工的滿意度。讓一個滿心憋屈充滿挫敗感的人全心全意為公司付出，這完全是不切實際的奢望；在解決了員工滿意度之後，可以透過制度調整來督促員工加強工作責任感，鼓勵高效率地全身心投入；最後從每年的利潤當中撥出可觀的獎勵基金，反哺傑出貢獻人員，透過示範效應再次提高員工滿意度，形成一個良性迴圈。你覺得怎麼樣？”他望向妻子。

“我覺得很好啊，不過最難的還是第一條‘提高員工的工作滿意度’。各公司的情況不一樣。我明白對於LS而言如何提高員工滿意度，對寧氏的情況也心裡有數。但是在聖達菲怎麼提高滿意度，你想好了嗎？”尹傑問道。

“你剛才介紹的寧氏情況對我有一些啟發。雖然兩個公司性質不一樣，部門設定不一樣，但商業本質是相通的。要提高員工滿意度，一是嚴格考核引入/選拔人才，二是提供較高薪資和相對較好的工作環境，三則是提供讓他們起舞的平臺。”

他頓了頓說：“你知道Kevin這個事給我觸動有多大！他是我遇到的最好的CFO。我現在發現自己在這一點上過於執拗了，優秀的CFO難道就一定不能成為一個很好的CEO嗎？Kevin和我是不同的型別，他或許能透過自己的方式成為很好的企業當家人。”

他很感慨地說：“他的離開讓我思考了很多。聖達菲內部或許還會有第二個第三個Kevin，想到他們將來也會流失我就忍不住想要做點什麼。或許我也可以向寧昊然學習，為他們提供一個適宜施展的舞臺... &n，到那時候他們還捨得離開嗎？”