與周明遠校長達成“一起琢磨”的共識，如同在混沌中點燃了一束火把，照亮了前路，卻也映照出更多需要跋涉的險阻。王龍飛知道，一個宏大的構想，若沒有具體、可行、能說服各方的實施方案，終究隻是空中樓閣。接下來，是時候將藍圖細化為施工圖了。他需要集思廣益，凝聚最專業的智慧，將“聯合辦學，做大蛋糕”這個方向性的理念，鍛造成一把能打開現實之門的鑰匙。
回到“本味”總部，王龍飛立即召集了他的核心“智囊團”：妻子兼研發總監李靜，沉穩務實、擅長戰略與運營的o陸明宇，老成持重、深諳政策與人情的教育顧問孫文斌，以及剛剛加入、對財務和法律有深刻見解的法務財務負責人。會議地點選在了集團的小型戰略會議室，這裡安靜，適合進行深度、有時甚至是激烈的腦力碰撞。
一、統一思想：從“競爭”到“共生”的戰略定調
會議開始，王龍飛首先將劉建業校長來訪、自己再訪周校長並提出“聯合構想”、周校長初步同意的整個過程，向團隊做了完整通報。他沒有隱瞞任何細節，包括小白鄉的地理和土地優勢，周校長的顧慮與動搖，以及自己內心對“做大蛋糕、利益均沾”這一根本邏輯的思考。
“今天把大家請來，不是討論做不做，而是討論怎麼做，才能把這個看似不可能的聯合方案，變成一個各方都能接受、願意參與、最終能成功的現實。”王龍飛開宗明義，目光掃過在座每一位，“我們麵臨的，不再是一個簡單的選址或合作方選擇問題，而是一個複雜的係統重構工程。涉及兩個鄉、兩所學校、數百名師生、背後是幾千個家庭，還有鄉鎮政府、縣教育局，未來可能還有市裡的目光。牽一發而動全身。”
他頓了頓，語氣凝重：“但反過來想，這也許是我們唯一能走通的路。選a，必然傷害b，引發地域矛盾和後患；選b，同樣如此。隻有聯合，把盤子做大，做出增量，讓a和b都能在新的、更大的格局中找到更好的位置，甚至獲得比原來單獨發展更優的結果，這事才有成功的可能。我們的目標，不是零和博弈下的贏家通吃，而是創造一種多方共贏、共生共榮的新生態。”
陸明宇首先開口，他一向思路清晰，直指核心：“王總，我認同聯合的方向。但我們必須清醒地認識到其中的巨大挑戰。首要挑戰是‘名’與‘實’。聯合體叫什麼？法律主體是什麼？是鬆散聯盟，還是緊密型教育集團？產權、管理權、收益權如何界定？特彆是涉及現有公辦學校的資產和教師編製，極其敏感。”
孫文斌點點頭，補充道：“陸總說得對。還有‘人’的問題。兩校合並，領導班子如何安排？周校長和劉校長，誰主誰次？中層乾部、普通教師如何融合？待遇、職稱、發展空間如何平衡？處理不好，人心渙散，再好的硬件也是空殼。”
李靜從更務實的角度提出：“‘事’的層麵，課程如何統一又各有特色？教學進度、考核標準如何協調？學生學籍、校區流動如何管理？後勤、財務如何一體化運營？這些都需要極其精細的設計。”
法務財務負責人則從風險控製角度提醒：“資金投入巨大且持續，必須設計清晰的產權和退出機製。聯合體如果是非營利性，資金來源如何保障可持續？如果是混合所有製，股權如何設置？與‘本味’集團的資產關係如何切割，以規避企業經營風險對教育的潛在衝擊？這些必須在法律和財務框架下先行明確。”
王龍飛認真聽著每一位成員的發言，這些都是他反複思量過的難題。他等大家說完，才緩緩開口：“大家提的問題，都非常關鍵，是繞不過去的坎。我們今天的任務，就是要把這些‘坎’一個個列出來，然後嘗試著找到跨過去的‘橋’。我們不追求一次解決所有問題，但必須畫出清晰的路線圖，知道第一步踩在哪裡，中間可能會遇到什麼，最終要走到哪裡。”
他示意助理打開投影，幕布上出現了兩個關鍵詞：“陽邑鄉中學”與“小白鄉中學”，中間用虛線連接，上麵寫著大大的“聯合體暫名）”。
“我們分步驟來。第一步，頂層設計：明確聯合體的性質、願景、治理結構。”王龍飛開始引導討論。
二、構建框架：從願景到治理的步步為營
經過激烈而深入的討論，智囊團逐漸勾勒出聯合體方案的初步框架：
1.性質與願景：
性質：初步傾向探索“政府主導、企業參與、學校主體、社會支持”的混合所有製、非營利性教育機構。爭取注冊為“民辦非企業單位社會服務機構）”，明確其公益屬性。現有兩所學校的公辦性質、教師編製予以保留這是穩定人心的基石），但納入聯合體一體化管理。新投入的資產土地、校舍、設備等）產權清晰，原則上由“本味”關聯的教育基金或新設項目公司持有，以租賃或協議使用方式供聯合體使用。
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願景：打造“縣域基礎教育創新示範體”。不是簡單合並，而是構建“一體兩翼、特色互補、資源共享、學段銜接”的新型辦學格局。最終目標是讓區域內孩子就近享受優質教育，探索鄉村教育振興新模式。
2.治理結構與權責：
決策層：提議設立“聯合體理事會”作為最高決策機構。理事會成員擬包括：縣教育局代表體現政府主導）、兩鄉政府代表、“本味”集團代表、兩校校長、教師代表、家長代表、教育專家如孫文斌、未來可能引入的合作方代表）。理事長可由德高望重者如退休老領導、知名教育家）或輪值擔任。確保各方利益均有表達渠道。
執行層：設立“聯合體校務委員會”，作為執行機構。建議設總校長一名，全麵負責；設常務副校長若乾，分彆負責教學教研、德育後勤、行政財務等；陽邑校區執行校長、小白校區執行校長各一名。關鍵人事安排成為焦點。討論後初步共識：總校長需外聘國內知名教育專家或名校長，確保權威性和專業性；周校長和劉校長可分彆擔任校區執行校長，並進入校務委員會，保留待遇和級彆，發揮其熟悉本地情況的優勢。這需要極其細致和藝術的溝通。
監督層：設立“監事會”或“家長教師聯合會”，負責對學校運行、財務、師德師風等進行監督。
3.資源整合與特色發展：
師資：實行“聯合體人事實聘、校區使用、雙向流動、統一考評、差異激勵”。所有教師人事關係保留在原單位編製所在），但由聯合體統一招聘新教師）、培訓、考核、調配。建立教師流動機製，優秀教師、特色課程教師可在總部與分校區、分校區之間按需流動。設立“聯合體專項績效基金”，由“本味”注入，用於獎勵優秀、補貼偏遠、支持教研，大幅提升整體待遇，吸引和留住人才。
學生與課程：學區內覆蓋兩鄉）學生按戶籍或居住地就近入學，低年級主要在改造升級後的原校區就讀。高年級、特色課程、大型活動可到新建的“核心教學基地”需選址）進行。課程體係上，打造“國家基礎課程+地方特色課程+聯合體拓展課程”三級體係。陽邑校區可依托龐莊產業，強化生態農耕、鄉土文化、勞動教育；小白校區可發展科技創新、信息技術、藝術體育；核心基地則集中優勢資源，開設高端實驗班、研學營地、教師發展中心等。學生可根據興趣和發展方向，在一定範圍內跨校區選課。
資產與財務：現有校產清產核資，權屬不變，由聯合體協議使用、統一管理、維護升級。新建核心基地及重大設施投入，由“本味”牽頭解決，產權明確，建立規範的租賃或委托管理模式。運營經費來源：政府生均撥款+“本味”教育基金補貼+合理合規的服務性收費如課後服務、特色課程、研學營地）+社會捐贈。建立公開透明的財務管理體係，接受理事會和監事會監督。
4.實施路徑與風險管控：
路徑：分“三步走”。第一步1年）：籌備與試點。成立籌備組，完成方案細化、協議起草、政府溝通、選址核心基地）與規劃設計。率先啟動教師聯合培訓、教研聯動、學生活動交流等“軟性”聯合，積累互信。第二步23年）：建設與融合。啟動核心基地建設，同步推進兩校區硬件升級。逐步落實師資流動、課程共建、管理統一。第三步35年）：提升與輻射。聯合體成熟運作，質量提升，形成品牌，探索向更廣區域輻射經驗。
風險管控：設立“風險準備金”，應對可能出現的磨合期陣痛、生源波動、資金短期壓力等。製定詳細的應急預案，包括合作方退出機製、學生分流安置方案等。加強與政府、家長、教師的常態化溝通機製，及時化解矛盾。
三、引入外腦：周校長的深度參與與關鍵補充
初步框架形成後，王龍飛沒有閉門造車，他再次邀請了周明遠校長，與核心智囊團一起進行了一次更為深入的閉門研討會。這次，他拿出了初步成型的方案文稿。
周校長戴著老花鏡，逐字逐句地閱讀，神情異常專注。讀完，他沉默良久。會議室裡安靜得能聽到空調的送風聲。
“王總，各位，”周校長終於開口，聲音有些沙啞，“這個方案……比我想象的還要龐大，還要複雜。你們……真是敢想敢乾。”
“周校長，這隻是一個初步設想，需要您來斧正，尤其是那些我們可能考慮不周、脫離實際的地方。”王龍飛誠懇地說。
周校長放下文稿，摘下眼鏡，揉了揉眉心：“框架很大氣，思路也有創新。但是，有幾個關鍵點，我必須提醒你們，這可能是決定成敗的‘命門’。”
“第一，‘總校長’的人選。這個人太關鍵了。必須是有極高威望、極強能力、極好人品，並且能被兩校教職工、兩地鄉民都信服的人。否則，壓不住陣腳，調和不了矛盾，再好的製度也是空談。這個人，比找投資還難。”
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“第二，教師的‘心’。你們說‘人事實聘，統一管理’，老師們最怕什麼？怕丟掉編製，怕待遇不穩，怕被‘外來和尚’擠占位置。編製是定心丸，絕對不能動！聯合體給的績效獎勵，是錦上添花。必須白紙黑字寫清楚，原有身份待遇不變，聯合體待遇是額外獎勵。而且，教師流動，特彆是優秀教師向核心基地流動，會不會導致薄弱校區更弱？均衡發展不能隻停留在紙上。”
“第三，家長和鄉裡的‘麵子’。老百姓，包括鄉裡一些領導，看的不僅是裡子，還有麵子。原來‘陽邑中學’、‘小白中學’的牌子沒了，變成了‘某某聯合體陽邑校區’，他們心裡會不會有落差？覺得被兼並了，低人一等了？名分問題，要妥善處理，宣傳上要強調‘強強聯合’、‘升級共贏’，而不是誰吞並誰。”
“第四，劉建業那邊。這個方案，對他個人而言，意味著從‘一把手’變成‘校區負責人’，他能否接受？對他的學校而言，小白鄉那塊‘寶地’可能不再是唯一選擇，甚至可能用作核心基地，他鄉裡領導能否同意？利益重新分配的談判，會非常艱難。”
周校長的話，像一把把精準的手術刀，剖開了美好構想下最現實的肌理。每一刀，都切中要害。
智囊團成員紛紛點頭，深感薑還是老的辣。陸明宇快速記錄著，李靜陷入沉思，孫文斌則連連感歎：“周校長看得透徹！這些都是實實在在的‘攔路虎’。”
王龍飛鄭重地點點頭：“周校長，您提的這四點，是金玉良言，也是我們接下來要攻克的四大核心難題。關於總校長人選，我們是否可以擴大搜索範圍，甚至考慮麵向全國招聘？或者，采用‘雙校長製’過渡？關於教師安心，我們必須在協議中給予最明確的保障。關於‘麵子’，我們需要設計一套既能體現一體化、又能尊重曆史的品牌體係，比如‘龐莊教育共同體陽邑書院校區、小白書院校區）’。關於劉校長和鄉裡，這需要最艱苦、最藝術的談判，但我們可以展示的，是一個蛋糕做大後，每個人都能分到更大更好的一塊的前景，而不僅僅是位置的調整。”
他看向周校長，目光灼灼：“周校長，這條路很難，但如果我們能攜手把這些難題一個個解決，我們創造的，將不止是兩所好學校，而是一個能夠自我造血、持續發展、不斷進化的區域教育新生態。您願意，和我們一起，試著去解這道難題嗎？為了那些孩子，也為了我們心裡那份不甘心。”
周校長再次沉默，目光落在方案文稿上，仿佛透過紙張，看到了那些在陳舊教室裡讀書的孩子，看到了老師們期盼的眼神，也看到了自己數十年的教育生涯。最終，他緩緩抬起頭，眼中那份猶豫和沉重漸漸被一種破釜沉舟的決絕所取代。
“方案，可以再細化，難題，可以再想辦法。”周校長一字一句地說，“但有一條，必須保證現有教師隊伍的穩定，必須保證兩鄉孩子受教育的機會和品質隻升不降。隻要守住這兩條底線……我，願意陪著你們，試試看。”
“好！”王龍飛用力地點頭，心中一塊大石落地。有了周校長這位“定海神針”的深度參與和關鍵提醒，這份聯合體方案，才真正從紙麵構想，向可行的現實邁出了堅實一步。
接下來的任務更加艱巨：完善方案細節，將其打磨成一份足以打動政府、說服鄉裡、吸引劉校長、安定師生的“行動綱領”。而這一切的前提，是必須先找到那位能駕馭這艘全新航船的“總船長”。
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