在其他人都投了資的地方去投資，你是不會發財的。善於走自己的路，才可能走別人沒走過的路；特色不特，優勢無優。

每一處出口都是另一處的入口。上一個目標是下一個目標的基礎，下一個目標是上一個目標的延續。

在計劃方面：

那些猶豫著遲遲不能作出計劃的人，通常是因為對自己的能力沒有把握。如果沒有能力去籌劃，就只有時間去後悔了。

在築牆之前應該知道把什麼圈出去，把什麼圈進來。開始就明確了界限，最終就不會作出超越界限的事來。

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在參謀方面：

只有在爭辯中，才可能誕生最好的主意和最好的決定。無磨擦便無磨合，有爭論才有高論。

即使你已有了主見，但如果有十個朋友看法和你相反，你就很難不動遙。未聽之時不應有成見，既聽之後不可無主見；不怕開始眾說紛紜，只怕最後莫衷一是。

在決策方面：

沒有必要作出決定時，就有必要不作決定。當不知如何行動時，最好的行動就是不採取任何行動。

猶豫不決固然可以免去一些做錯事的機會，但也失去了成功的機遇。寡斷能使好事由好變壞，果斷可將危機轉危為安。

在執行方面：

傑出的策略必須加上傑出的執行才能奏效。好事幹實更好，實事辦好愈實。

把難題清清楚楚地寫出來，便已經解決了一半。雜亂無章的思維，不可能產生有條有理的行動。

在資訊方面：

把資訊和情報放在第一位，金錢就會滾滾而來。你能得到多少，往往取決於你能知道多少。

塔馬拉是一種雷達，它與其他雷達的最大不同是不發射訊號而只接收訊號，故不會被敵方反雷達裝置發現。善藏者人不可知，能知者人無以藏。

在監督方面：

越是沉醉，就越是抓住眼前的東西不放。自我陶醉不易清醒，自以為是不喜批評。

當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。只有在相互信任的情況下，監督才會成為動力。

談到“領導力”，我們往往聚焦於那些傑出領導者面對挑戰時所採取的行動。

我們都希望在關乎個人或企業的戰略決策上，做出正確的決策。但是，人類自身的思維特性，決定了我們有很多決策陷阱，而難以避免。

因此，僅僅關注領導者可見的“冰山一角”遠遠不夠，我們需要撥雲見日，鑄造那些偉大的領導者不為常人所知的“心法”。

唯有懂得欣賞別人長處，才能領導更多的人。在一個團隊中，每個成員都應當學會鼓勵和讚美。要想使讚美得到良好的效果。你必須更好地提高自身的素質，使讚美建立在深厚的基礎上。

把讚美列為每天的議事日程，讚美是一種最低成本、最高回報的人際交往法寶。因為讚美本身就有著一種愉悅的氣氛，久而久之，會形成一種活躍的小環境。在這樣的團隊中，人們既會明確、強化自身的長處，又會明確、學習別人的長處。個體呈擴散狀，向多樣化發展；集體呈聚斂狀，向一致化發展。這無論對個人還是團隊，都是十分有利的。

管理中表揚愈具體，愈能達到鼓勵的目的。領導者表揚員工要有針對性。員工一旦知道自己什麼地方做得很好，就會去努力把這一地方做得更好。現在的領導者已經越來越意識到表揚員工的重要性了。表揚既是領導者對員工行為的肯定，也是領導者對員工付出的一種感激，它對員工有著極大的鼓勵作用。

低效率靠管理，高效率靠激勵。激勵這個詞可以分開理解，激叫做刺激，勵叫做獎勵。人的心靈的溝通很重要，所以可以透過一些刺激與獎勵的行為來達到目的。先有感性認識，才有理性提升。

南大陸有一個古老的小村莊叫巴貝姆村，這個村裡保留了一個古老的傳統，那就是當有人犯錯誤或做了對不起別人的事情的時候，這個村裡的人對他不是批評或者指責，而是全村人將他團團圍住，每個人一定要說出一件這個人做過的好事，或者是他的優點。村子裡的每個人都要說，不論男女老幼，也不論時間長短，一直到再也找不出他的一點點優點或者一件好事。犯錯的人站在那裡，一開始心裡志念不安，或懷有恐懼、內疚，最後被眾人的讚美感動得涕淚交流。眾人那真誠的讚美和誇獎，就如一服良藥，洗滌掉他的壞念頭和壞行為，使他再也不會犯以前犯過的錯誤。

曾任卡內基鋼鐵公司董事長的查爾斯?施瓦普就說過：“我很幸運具有一種喚起人們熱忱的惟一有效的方法，就是讚美和獎勵。沒有比受到上司批評更能扼殺人們積極性的了。我絕不批評人，而是激勵人自覺去發揮他的作用。嘉許下屬我從不吝嗇，而批評責備卻非常小氣。只要我認為某人出類拔萃，就會由衷地給予讚美，並且不惜拿出所有的讚詞。”

讚美是人際關係走向融洽的法寶之一，人人都需要讚美。在一個團隊中，每個成員都應當學會鼓勵和讚美。要想使讚美得到良好的效果。你必須更好地提高自身的素質，使讚美建立在深厚的基礎上。把讚美列為每天的議事日程，因為讚美本身就有著一種愉悅的氣氛，久而久之，會形成一種活躍的小環境。

一位教育家曾說過這樣一件令人難忘的事例：有一天清晨，一位女生在校園裡折了幾支鮮花。校長看見了，但卻十分關切地詢問孩子發生了什麼事。孩子告訴校長：奶奶病了，也非常喜愛鮮花，可我無法買到。他要讓奶奶看到鮮花，早日恢復健康。這是一顆多麼透亮而天真、善良的心啊！於是校長安排教師專門贈送給女孩兩束鮮花，並對她說：請把一束花送給你的奶奶，祝她早日康復！一束送給你的父母，感謝他們為祖國培養出能關心長輩的孩子。

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該例中這位校長沒有直接指責這位女生，不像有的老師那樣批評：老師多次教育你們要愛護公物，怎麼又不愛護了呢？破壞公物是可恥的行為，損壞公物是要照價賠償的，現在我叫你馬上通知你父母到學校來解決這一問題，等等。而是從她的錯誤行為中發掘出她關心老一輩和她父母教子有方的優點，加以肯定。這樣做不僅使女生認識到自己隨便採摘公家鮮花的錯誤，而且還激勵她進一步關心、孝敬老一輩。

具體的表揚使人有一種被重視的感覺。即使行為錯誤，但是本意的善良也是值得表楊，具體情況具體分析。即使只是一個小的進步，小的貢獻、但你提出表揚時，他內心裡升騰出被尊重感就會使他充滿一種要超越這一次貢獻的願望。世界上所有的奇蹟都是在強烈的慾望下產生出來的。一旦知道了什麼地方做得很好，人們就會去努力把這一地方做到更好。

在激勵的理論中，動機學派的激勵理論最為企業界所熟知，但是真正將之應用得體的卻並不多。許多人迷戀於制度的創新，管理權力的分配，惟獨將人性最重要的幸福追求忘記了，結果我們看到的無不是痛苦的員工戰戰兢兢地面對疲憊不堪的上司。管理者必須以真正誠懇的尊敬和親切對待自己的員工。管理者必須去了解員工的為人，他們的家庭，他們的困難和他們的希望，必須尊重和讚賞他們，表現出對他們的關心，這樣才能幫助他們成長和發展，從而實現業績的提升。

心理學家馬斯洛的需求層次理論得出結論，激勵的根本所在，乃是員工的內心，那是他的動力源泉。所以，在生活中，或是工作中，對於別人做的好的地方，一定不要吝於表揚與讚美，你的讚美是她的動力甚至是他絕望中的希望。被讚揚過的人，一旦知道了什麼地方做得很好，人們就會去努力把這一地方做得更好。這對於領導者也是激勵過程中很好的一個方式！

在我們東國並不是所有成功人士都有不堪的第一桶金，都和騙子一線之隔，但在東國這片遼闊的土地上，確實出現了野蠻生長派這類有錢人，數量還很多，也會和我們生意經常發生關係，值得我們去研究。